Переход к системе оценки медпредставителей по компетенциям повышает эффективность бизнеса
Система оценки сотрудников на основе модели компетенций, разработанной с учетом требований к должности и корпоративных стандартов, помогает повысить эффективность персонала и способствует достижению бизнес-целей компании. Об этом свидетельствует опыт фармацевтических компаний, представленный 15 сентября на встрече, организованной отраслевым профессиональным сообществом Knowledge Management Pharma RUS. В центре внимания участников дискуссии была проблематика, связанная с разработкой профессиональных компетенций.Подробнее: https://pharmvestnik.ru/content/news/Perehod-k-sisteme-ocenki-medpredstavitelei-po-kompetenciyam-povyshaet-effektivnost-biznesa.html» data-thanx=»true»>
На фармрынке внедрение модели компетенций уже не дань моде, а необходимость, продиктованная запросами бизнеса. Компании ищут ресурсы повышения эффективности и находят их, внедряя системы управления результативностью персонала, которые базируются на требованиях к сотрудникам, оформленным в модели компетенций.
Моделированием компетенций занимаются не только коммерческие организации, но и государственные. Как рассказала заместитель директора по управлению персоналом и организационному развитию ФГУП СПбНИИВС ФМБА России Елена Казакова, на предприятии система оценки персонала по компетенциям внедрена в 2014 г., профили должности проработаны под каждого сотрудника. Интересно, что система работает и в подразделении компании за рубежом – в прошлом году внедрена на предприятии в Никарагуа. Оценочные процедуры начали проходить не только российские, но и местные сотрудники.
Как оценка компетенций помогает поднимать прибыль от сотрудников? По словам Елены Казаковой, после запуска системы в компании «пошел большой фокус на обучение». Стало понятнее, где пробелы в знаниях. Увеличились объемы внутреннего и внешнего обучения. Людей начали активнее посылать учиться на Запад. По актуальным темам сделали вебинары и разместили на корпоративной платформе. Все это, безусловно, сказалось на уровне подготовки персонала. К тому же выросла мотивация людей. Импульс дает программа развития сотрудников, которая предполагает горизонтальный или вертикальный рост.
В компании «Акрихин» задумались о моделировании компетенций, когда руководством была поставлена цель – создать к 2015 г. систему обучения и развития сотрудников департамента продаж, направленную на максимальную эффективность каждого, которая при этом максимально способствовала бы достижению целей бизнеса. Сегодня эта задача выполнена.
Как рассказала руководитель отдела обучения и развития «Акрихина» Ольга Польникова, в компании определены ключевые индикаторы работы, которые обязательны и для бизнеса, и для каждой должности.
Процесс оценки медпредставителей проходит в несколько этапов. Сначала сотрудника оценивает непосредственный руководитель на основании созданных профилей знаний и навыков, необходимых для работы в должности. Затем проводится ассессмент, в ходе которого оцениваются продуктовые знания (в системе e-learning), решение бизнес-кейса (тоже дистанционно) и ролевая игра. По итогам предварительных оценок сотруднику присваивается профессиональный уровень. Всего их четыре: начальный (как правило, его получают новички), базовый, продвинутый и экспертный. Чтобы перейти со стартового на базовый уровень, который предполагает работу по корпоративным стандартам, новому сотруднику требуется 3–6 месяцев.
«Система обучения на основе оценки по компетенциям работает, – отметила Ольга Польникова. – В 2018 году 97% сотрудников подтвердили свою квалификацию на базовом уровне и выше. Благодаря созданным профилям есть преемственность в переходе с уровня на уровень, с должности на должность».
Всегда ли переход к модели компетенций дает ожидаемый эффект? Руководитель тренингового отдела компании «Гедеон Рихтер» Алла Великанова предостерегла от возможных ошибок. Один из рисков – формальный подход. «Важно не потерять за стремлением к математике цели оценки, – подчеркнула она. – Любое измерение должно приводить к пониманию, что дальше с этим делать. Иначе это превратится в обязательную для всех процедуру, и только. Формализм – это то, чего надо опасаться».
Другая ошибка – субъективный подход, считает Алла Великанова. Максимально объективной оценку компетенций помогают делать цифры. Однако есть ряд параметров, которые оцениваются не цифрами, а определенными показателями. И здесь велик риск ошибки из-за человеческого фактора. Еще одна опасность – увлечение процессом. Нельзя забывать о том, какой результат компания хочет получить на выходе.
К чему могут приводить подобные ошибки? К дискредитации системы оценки по модели компетенций. Компании вкладывают в подобные проекты немалые ресурсы – человеческие, финансовые, а отдача не соответствует ожиданиям. По мнению участников встречи, очень важно правильно настроить систему, чтобы естественное желание людей профессионально развиваться и расти в карьере коррелировалось с целями и задачами компании, направленными на повышение эффективности бизнеса.
Подробнее: https://pharmvestnik.ru/content/news/Perehod-k-sisteme-ocenki-medpredstavitelei-po-kompetenciyam-povyshaet-effektivnost-biznesa.html
Подробнее: https://pharmvestnik.ru/content/news/Perehod-k-sisteme-ocenki-medpredstavitelei-po-kompetenciyam-povyshaet-effektivnost-biznesa.html» data-thanx=»true»>
На фармрынке внедрение модели компетенций уже не дань моде, а необходимость, продиктованная запросами бизнеса. Компании ищут ресурсы повышения эффективности и находят их, внедряя системы управления результативностью персонала, которые базируются на требованиях к сотрудникам, оформленным в модели компетенций.
Моделированием компетенций занимаются не только коммерческие организации, но и государственные. Как рассказала заместитель директора по управлению персоналом и организационному развитию ФГУП СПбНИИВС ФМБА России Елена Казакова, на предприятии система оценки персонала по компетенциям внедрена в 2014 г., профили должности проработаны под каждого сотрудника. Интересно, что система работает и в подразделении компании за рубежом – в прошлом году внедрена на предприятии в Никарагуа. Оценочные процедуры начали проходить не только российские, но и местные сотрудники.
Как оценка компетенций помогает поднимать прибыль от сотрудников? По словам Елены Казаковой, после запуска системы в компании «пошел большой фокус на обучение». Стало понятнее, где пробелы в знаниях. Увеличились объемы внутреннего и внешнего обучения. Людей начали активнее посылать учиться на Запад. По актуальным темам сделали вебинары и разместили на корпоративной платформе. Все это, безусловно, сказалось на уровне подготовки персонала. К тому же выросла мотивация людей. Импульс дает программа развития сотрудников, которая предполагает горизонтальный или вертикальный рост.
В компании «Акрихин» задумались о моделировании компетенций, когда руководством была поставлена цель – создать к 2015 г. систему обучения и развития сотрудников департамента продаж, направленную на максимальную эффективность каждого, которая при этом максимально способствовала бы достижению целей бизнеса. Сегодня эта задача выполнена.
Как рассказала руководитель отдела обучения и развития «Акрихина» Ольга Польникова, в компании определены ключевые индикаторы работы, которые обязательны и для бизнеса, и для каждой должности.
Процесс оценки медпредставителей проходит в несколько этапов. Сначала сотрудника оценивает непосредственный руководитель на основании созданных профилей знаний и навыков, необходимых для работы в должности. Затем проводится ассессмент, в ходе которого оцениваются продуктовые знания (в системе e-learning), решение бизнес-кейса (тоже дистанционно) и ролевая игра. По итогам предварительных оценок сотруднику присваивается профессиональный уровень. Всего их четыре: начальный (как правило, его получают новички), базовый, продвинутый и экспертный. Чтобы перейти со стартового на базовый уровень, который предполагает работу по корпоративным стандартам, новому сотруднику требуется 3–6 месяцев.
«Система обучения на основе оценки по компетенциям работает, – отметила Ольга Польникова. – В 2018 году 97% сотрудников подтвердили свою квалификацию на базовом уровне и выше. Благодаря созданным профилям есть преемственность в переходе с уровня на уровень, с должности на должность».
Всегда ли переход к модели компетенций дает ожидаемый эффект? Руководитель тренингового отдела компании «Гедеон Рихтер» Алла Великанова предостерегла от возможных ошибок. Один из рисков – формальный подход. «Важно не потерять за стремлением к математике цели оценки, – подчеркнула она. – Любое измерение должно приводить к пониманию, что дальше с этим делать. Иначе это превратится в обязательную для всех процедуру, и только. Формализм – это то, чего надо опасаться».
Другая ошибка – субъективный подход, считает Алла Великанова. Максимально объективной оценку компетенций помогают делать цифры. Однако есть ряд параметров, которые оцениваются не цифрами, а определенными показателями. И здесь велик риск ошибки из-за человеческого фактора. Еще одна опасность – увлечение процессом. Нельзя забывать о том, какой результат компания хочет получить на выходе.
К чему могут приводить подобные ошибки? К дискредитации системы оценки по модели компетенций. Компании вкладывают в подобные проекты немалые ресурсы – человеческие, финансовые, а отдача не соответствует ожиданиям. По мнению участников встречи, очень важно правильно настроить систему, чтобы естественное желание людей профессионально развиваться и расти в карьере коррелировалось с целями и задачами компании, направленными на повышение эффективности бизнеса.
Подробнее: https://pharmvestnik.ru/content/news/Perehod-k-sisteme-ocenki-medpredstavitelei-po-kompetenciyam-povyshaet-effektivnost-biznesa.html
