Статья. «Брачный» контракт с сотрудником» (Н.Маскина) («Фармацевтический вестник», 2017, N 14)
«Фармацевтический вестник», 2017, N 14
«БРАЧНЫЙ» КОНТРАКТ С СОТРУДНИКОМ
Любой бизнес-процесс из сферы трудового права — выплата зарплаты, кадровый документооборот, охрана труда — всегда источник рисков для работодателя. Такие риски могут реализоваться в ходе инспекций по труду либо в судах, если работник подаст иск на компанию. Поэтому очень важно изначально заложить правильную документальную базу в трудовые отношения между работником и работодателем.
Грамотное использование законодательства дает работодателю широкие возможности в развитии трудовых отношения позволяя оптимизировать расходы на персонал и обезопасить компанию от возможных рисков, отметила управляющий партнер компании BLS Елена Кожемякина, выступая на деловом завтраке «Как сэкономить бюджет на HR-проектах». На встрече речь, в частности, шла о преимуществах заключения трудовых договоров о дистанционной работе.
Переходим на удаленку
В Трудовом кодексе глава 49.1, регулирующая дистанционный труд, появилась в 2013 г. Однако работодатели не спешат использовать возможности, которые она открывает. По некоторым оценкам, перевод сотрудников на дистанционный труд может сэкономить компании до 30% от фонда оплаты труда Он также избавляет работодателей от многих организационных и технических вопросов управления персоналом. В наш век всеобщей интернетизации численность сотрудников, работающих вне офиса, растет. В фарме вообще значительная часть персонала — полевые силы. На рынке медоборудования, помимо торговых представителей, это еще и сервисные инженеры, обслуживающие медицинскую технику. Многие работают на удаленке, находясь в других городах. То есть налицо признаки дистанционного труда работа находится вне офиса компании-работодателя, его филиала, представительства или иного структурного подразделения; сотрудник работает с помощью интернета. По мнению Елены Кожемякиной положение ТК о дистанционном труде — прекрасная возможность отрегулировать отношения с работником в этой ситуации, заключив с ним соответствующий трудовой договор. При этом надо помнить, что, согласно ТК, договор о дистанционном труде — это отдельная форма трудового договора. В нем должны быть четко прописаны условия: указан дистанционный характер работы, порядок и сроки обеспечения работника оборудованием и иными техническими и программными средствами. Также должны быть определены порядок и сроки предоставления сотрудником отчетов о выполненной работе, указан порядок и сроки выплаты компанией компенсаций за используемое для работы личное имущество сотрудника (автомобиль, телефон и проч.). Кроме того, необходимо определить порядок ведения трудовой книжки: где она будет храниться — у работодателя или работника (во втором случае работодатель книжку не заполняет, доказательством трудового стажа сотрудника является трудовой договор). По мнению Елены Кожемякиной, хранить трудовые книжки лучше в компании. Хотя бы из тех соображений, чтобы потом у человека не возникало проблем при оформлении пенсии. Пенсионные фонды придирчиво рассматривают документы, подтверждающие трудовой стаж.
Считаем преимущества
По словам Елены Кожемякиной, существенным преимуществом договора о дистанционной работе для работодателя является то, что, согласно ТК, в этом случае нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, вводный инструктаж по пользованию техникой, а также медосмотры. Последнее очень важно, потому что трудовая инспекция не оставляет попыток признать сотрудника, которому компания выдает служебный автомобиль, водителем. При заключении трудового договора о дистанционном труде отпадают риски, связанные с необходимостью проводить медосмотры. Мало кто из работодателей регистрирует свои филиалы в регионах, где работает один или два сотрудника. Но любая непрозрачная ситуация — это возможность свободной трактовки решений для суда. У кого больше «бумажек», тот и выигрывает в суде. Следует помнить: суд, как правило, встает на сторону работника. У дистанционного сотрудника нет стационарного рабочего места, и закон не обязывает работодателя регистрировать обособленное структурное подразделение. В этом еще одно преимущество договора о дистанционной работе, которое выводит работодателя в легитимное поле, а также позволяет снизить нагрузку на бухгалтерию, так загруженную отчетностью филиалов.
Расставляем «флажки»
По мнению Елены Кожемякиной, при составлении договора о дистанционной работе главное — правильно расставить «флажки», определяющие путь, по которому будет идти сотрудник. Если этого не сделать, работник может уйти в «свободное плавание», и работодатель окажется беззащитен с точки зрения противодействия его манипуляциям. «Флажки» надо определять с учетом позиций как HR-службы, так и бизнеса. «Работая над проектами по переводу сотрудников на дистанционный труд, мы обязательно проводим интервью с HR-специалистами и представителями бизнес-подразделений, — говорит эксперт. У HR-pa задача — создать правильную документальную базу, у бизнеса — эффективное управление. В договор необходимо включить положения, которые закрывали бы вопросы, связанные с управлением». У каждой компании свои проблемные зоны: у кого-то это прогулы, у кого-то — недобросовестная отчетность, фальшивые визиты к клиентам. Расставленные в договоре «флажки» — те самые детали, которые позволяют без особых проблем избавиться от нерадивых сотрудников.
Исключаем риски
Когда человека принимают на работу, никаких проблем с заключением договора на условиях дистанционного труда нет. Другое дело, если сотрудники уже работают в компании и их надо перевести на договоры о дистанционной работе. Можно ли провести такую процедуру через изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК)? «Мы долго исследовали этот вопрос и четко понимаем, что судебная практика в этом случае точно сложится не в пользу работодателя, — уверена Елена Кожемякина. — Поэтому не рекомендуем применять ст. 74. Трудовой договор о дистанционном труде — это отдельная форма трудового договора. При его заключении работник может отказаться переходить на условия такого договора. А перевод на дистанционный труд возможен только с согласия сотрудника. В каждой компании надо разбираться с тем, как переводить работников, что делать с несогласными перейти на дистанционный труд. К ним можно применить процедуру увольнения. Но к этому надо тщательно подготовиться». По наблюдениям юристов, правовое поле работников растет. Если 10 лет назад с увольнением персонала у работодателей проблем было не так много, то сегодня ситуация иная. Поэтому, четко прописывая условия трудового договора, следует создавать в компании документальный фон, который будет показывать, как фиксируются результаты работы сотрудника с какой периодичностью проверяются, каковы будут последствия для работника, если он не выполнит поставленные задачи. «Составить договор о дистанционном труде с точки зрения требований законодательства — не самая большая сложность. Самое трудное — понять, как управлять сотрудниками и как их увольнять за виновные действия», — подчеркивает Елена Кожемякина.
Трудовой договор можно сравнить с брачным контрактом, когда стороны заранее договариваются об условиях развода, если отношения не сложатся. Правильно составленный трудовой договор поможет компании исключить риски в случае конфликтов с работником и возможных разбирательств в суде.
Н.МАСКИНА
Подписано в печать
20.04.2017
