Статья. «Трудовой договор с работником фарморганизации» (окончание) (Н.И.Стрелкина) («Российские аптеки», 2007, N 20)

«Российские аптеки», 2007, N 20

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ ФАРМОРГАНИЗАЦИИ

Окончание. Начало — «РА» NN 17, 19, 2007 г.

УСЛОВИЕ О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора (ст. 232 ТК РФ). При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами. В ТК РФ указаны случаи полной материальной ответственности работника (ст. 243), при возникновении которых работник обязан полностью возместить причиненный ущерб: — когда в соответствии с законодательством на работника возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; — недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; — умышленного причинения ущерба;
— причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; — причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; — причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; — разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; — причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. По поручению Правительства РФ Минтруда РФ своим Постановлением от 31.12.2002 г. N 85 утвердил перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы таких договоров. В отношении аптечных организаций возможность заключения договоров о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества установлена для работников, занимающих должности заведующих, иных руководителей аптечных и фарморганизаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместителей, провизоров, технологов, фармацевтов. Договор о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ). В договоре о полной индивидуальной материальной ответственности указываются: — перечень имущества (ценностей), передаваемого работнику для выполнения трудовой функции или обслуживаемого работником в рамках трудовой функции; — обязательство работника об обеспечении сохранности переданного (вверенного) имущества (ценностей) и перечень действий, которые должен совершать работник для выполнения этого обязательства; — обязательство работодателя о создании работнику условий, необходимых для нормальной работы, и обеспечения полной сохранности переданного (вверенного) имущества (ценностей); — порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю в связи с невыполнением работником обязанности по обеспечению сохранности имущества (ценностей). Согласно Постановлению пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности является одним из обстоятельств, имеющих существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником. Полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ). В этом случае работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо оттого, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности. При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность. Например, на основании ст. 277 ТК РФ либо п. 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», или ч. 7 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В силу ч. 2 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере может быть возложена на зам. руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение данных лиц к ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Взыскание ущерба с работника является правом работодателя, которым он может и не воспользоваться, учитывая конкретные обстоятельства дела. При этом следует иметь в виду, что собственник имущества организации может ограничить право работодателя на отказ от возмещения ущерба (полностью или частично) виновным работником в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (ст. 240 ТК РФ). Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Изменение любого из условий, перечисленных в трудовом договоре, необходимо фиксировать письменно. К примеру, обязательным условием трудового договора является установление размера оплаты труда и других видов вознаграждений работника. В случае повышения размера оплаты труда или установления дополнительных компенсаций, такие изменения необходимо закрепить с помощью внесения изменений в трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий договора возможно по соглашению работника и работодателя, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Например, перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности; поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1.). Изменение трудового договора оформляется письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Если предполагается вносить большое количество изменений, можно изложить текст договора в новой редакции. Данный документ также должен быть заверен подписями обеих сторон и, во избежание возможных претензий со стороны работника, у работодателя должна иметься копия дополнительного соглашения с отметкой об ознакомлении работника. Перевод работника на другую работу у того же работодателя осуществляется с письменного согласия работника. Лишь в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, вызванного чрезвычайными обстоятельствами, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Иногда возникает необходимость в переводе работника на другую работу в связи с медицинским заключением. Такой перевод может быть временным (на срок до 4 месяцев и более) или постоянным. Если работник отказывается от перевода на другую работу на срок до 4 месяцев, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Возможно изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника), в случае изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые договоры с работниками не расторгаются. Однако при смене собственника имущества организации новый собственник вправе расторгнуть договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев с момента возникновения у него права собственности (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Работник вправе отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией. Трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников новым собственником допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор может быть прекращен вследствие различных причин: по желанию работника, по инициативе работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, вследствие нарушения правил заключения трудового договора. ТК РФ дополнен ст. 84.1., в которой описан порядок прекращения трудовых договоров. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (унифицированная форма Т-8, утвержденная Госкомстатом РФ от 05.01.2004 г. N 1), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель выдает ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, т.е. выплатить все суммы, причитающиеся работнику от работодателя. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Основания для прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Согласно «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 (ред. от 06.09.2004 г.), именно на пункты ст. 77 ТК РФ необходимо ссылаться при внесении записи об увольнении в трудовую книжку работника, за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника из-за прогула или осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3-х рабочих дней со дня обращения работника.

Юрисконсульт юридической
компании «Юнико-94»
Н.И.СТРЕЛКИНА
Подписано в печать
11.10.2007