Решение Верховного Суда РФ от 16.10.2003 N ГКПИ03-702 <О признании недействующим со дня вступления в силу решения суда абзаца 2 пп. "а" п. 25 Временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Минтруда РФ от 18.07.2001 N 56> Статья. «Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях» (Е.Ф.Шарахова) («Экономический вестник фармации», 2003, N 10)
Определением Верховного Суда от 03.02.2004 N КАС04-1 данное решение оставлено без изменения. Текст документа
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РЕШЕНИЕ
16 октября 2003 г.
N ГКПИ03-702
Именем Российской Федерации
Верховный Суд Российской Федерации в составе:
судьи Верховного Суда
Российской Федерации Зайцева В.Ю., при секретаре Жуковой И.В., с участием прокурора Масаловой Л.Ф.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению Тлекова А.А. о признании частично недействующим подпункта «а» пункта 25 Временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 18 июля 2001 г. N 56,
установил:
Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 18 июля 2001 г. N 56 утверждены Временные критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее — Временные критерии). Тлеков А.А. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующими абзацев 2 и 4 подпункта «а» пункта 25 Временных критериев. В заявлении указано, что оспариваемые предписания Временных критериев противоречат закрепленному в статье 3 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» определению понятия «профессиональная трудоспособность», а также нарушают предусмотренное Конституцией Российской Федерации право заявителя на социальное обеспечение в случае инвалидности. Нарушение закона проявляется в том, что при определении степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастного случая на производстве, приведшего к утрате профессии, учреждения медико-социальной экспертизы учитывают способность пострадавшего к выполнению легких неквалифицированных видов труда. В результате этого заявителю, потерявшему в связи с трудовым увечьем левый глаз, было установлено шестьдесят процентов утраты профессиональной трудоспособности, хотя по прежней профессии водителя он работать не может. В судебное заседание Тлеков А.А. не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие. Представители Министерства труда и социального развития Российской Федерации Шаронова В.Н., Министерства здравоохранения Российской Федерации — Санковский С.О., Фонда социального страхования Российской Федерации — Терещенко О.В., а также Министерства юстиции Российской Федерации — Чижикова Т.Ю. требование заявителя не признали, ссылаясь на то, что оспариваемые предписания нормативного правового акта соответствуют закону и прав заявителя не нарушают. В частности, представитель Министерства труда и социального развития Российской Федерации Шаронова В.Н. пояснила, что содержащееся в оспариваемых предписаниях Временных критериев слово «неквалифицированный» является характеристикой определенной квалификации, а именно — нулевой квалификации, и в статье 3 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» законодатель определил профессиональную трудоспособность как способность к выполнению работы определенной квалификации, объема и качества, а не как способность к выполнению работы по определенной профессии. Выслушав объяснения представителей лиц, участвующих в деле, и изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Масаловой Л.Ф., полагавшей требование заявителя удовлетворить частично, суд находит, что заявление Тлекова А.А. подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям. В соответствии с преамбулой Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» данный Закон устанавливает в Российской Федерации правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных этим Федеральным законом случаях. Согласно абзацам 17 и 18 статьи 3 названного Закона под профессиональной трудоспособностью понимается способность человека к выполнению работы определенной квалификации, объема и качества, а под степенью утраты профессиональной трудоспособности — выраженное в процентах стойкое снижение способности застрахованного осуществлять профессиональную деятельность до наступления страхового случая. Оспариваемым абзацем 2 подпункта «а» пункта 25 Временных критериев предусмотрено, что 60 процентов утраты профессиональной трудоспособности устанавливается, если пострадавший утратил профессию и может выполнять легкие неквалифицированные виды труда. Суд полагает, что приведенное предписание Временных критериев не соответствует абзацу 17 статьи 3 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее — Закон), поскольку позволяет учитывать при определении степени утраты профессиональной трудоспособности пострадавшего, утратившего профессию, способность выполнения им легких неквалифицированных видов труда. При этом суд исходит из того, что законодатель определяет «профессиональную трудоспособность» человека как способность к выполнению не любой работы, а именно работы определенной квалификации, объема и качества. Поскольку под термином «квалификация» понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями, то и степень утраты профессиональной трудоспособности пострадавшего в результате несчастного случая на производстве (профессионального заболевания) должна определяться исходя из его способности выполнять работу по прежней специальности или должности. Такой вывод подтверждается и содержанием абзаца 18 статьи 3 Закона, из которого следует, что степень утраты профессиональной трудоспособности определяется способностью застрахованного осуществлять не любую трудовую деятельность, а только профессиональную деятельность, причем такую, которая имела место до наступления страхового случая. Профессиональная же деятельность требует наличия специальных знаний, умений и навыков, полученных путем образования и обучения. Неправомерность определения степени утраты профессиональной трудоспособности пострадавшего, утратившего профессию, с учетом его способности выполнять неквалифицированные виды труда подтверждается и тем, что в силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование должности, специальности, профессии или конкретной трудовой функции относится к существенным условиям трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме. Поскольку, как уже отмечалось, Закон определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту), то и степень утраты застрахованным профессиональной трудоспособности должна определяться в зависимости от его способности выполнять профессиональную деятельность, которая являлась существенным условием трудового договора. В противном случае нарушается право на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору. С учетом вышеизложенного абзац 2 подпункта «а» пункта 25 Временных критериев как не соответствующий Федеральному закону «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» подлежит признанию не действующим со дня вступления решения суда в законную силу. Заявителю не может быть отказано в удовлетворении данной части требований на том основании, что пункт 14 Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 октября 2000 г. N 789, предусматривает возможность установления пострадавшему 100 процентов профессиональной трудоспособности лишь «при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, даже в специально созданных условиях». Согласно части 2 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, установив при разрешении гражданского дела, что нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу, в данном случае — закона. В части оспаривания абзаца 4 подпункта «а» пункта 25 Временных критериев, предусматривающего, что 60 процентов утраты профессиональной трудоспособности устанавливается, если пострадавший может выполнять неквалифицированный физический труд со снижением разряда работ на четыре категории, требование заявителя удовлетворению не подлежит, поскольку указанный критерий учитывается при определении степени утраты профессиональной трудоспособности рабочих неквалифицированного физического труда, выполняющих простой физический труд, отличающийся показателем его тяжести. Таким образом, в названной части Временные критерии закону не противоречат. Руководствуясь ст.ст. 194-199, 253 ГПК РФ, Верховный Суд Российской Федерации
решил:
заявление Тлекова А.А. удовлетворить частично. Признать не действующим со дня вступления решения суда в законную силу абзац 2 («если пострадавший утратил профессию и может выполнять легкие неквалифицированные виды труда») подпункта «а» пункта 25 Временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 18 июля 2001 г. N 56. В остальной части требований заявителю отказать. Решение может быть обжаловано в Кассационную коллегию Верховного Суда Российской Федерации в течение десяти дней после вынесения решения суда в окончательной форме.
«Экономический вестник фармации», 2003, N 10
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Любой руководитель аптечной организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим условием является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? Материальная и моральная мотивация персонала принимает все более сложные формы.
Очевидно, что люди, работая по найму в любой организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой аптечной организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять профессионализм, производительность, исполнительность и инициативу сотрудников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и способствуют достижению целей организации. Денежное вознаграждение имеет большое значение в трудовой мотивации фармацевтических специалистов, причем смысл денежного вознаграждения для аптечного работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые они расходуют ради успешной деятельности аптеки. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство признания его заслуг и ценности его для организации, влияют на самооценку работника. То есть деньги, получаемые специалистом, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации [1, 6]. Соединение материальных интересов работников с целями организации, разработка механизма системы материального вознаграждения за труд позволят аптеке привлекать и удерживать наиболее квалифицированный персонал, оптимизировать издержки на оплату труда, стимулировать производительное поведение. Этим целям служат внутрифирменные системы оплаты и стимулирования труда, которые должны разрабатываться в каждой аптечной организации. Разработка системы оплаты и стимулирование труда для любой организации — очень специфический и сложный процесс, требующий понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. Особую актуальность данная работа приобретает на современном этапе, когда рыночное развитие экономики аптечных организаций не сопровождается системой оплаты и стимулирования труда, адекватной рыночным отношениям. Проведенные нами исследования и анализ состояния дел в сфере стимулирования труда в 100 аптечных организациях Алтайского края и Новосибирской области подтвердили актуальность этой проблемы для аптечных организаций и выявили потребности в стимулировании трудовой активности в аптечных организациях [5, 6]. Результаты проведенных исследований позволили сформулировать основные принципы и методические подходы построения системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях. Во-первых, система оплаты и стимулирования труда должна включать материальные и нематериальные стимулы (рис. 1). В соответствии с современными представлениями все материальные вознаграждения, используемые предприятием для стимулирования эффективного труда работников, называются компенсационным пакетом организации. Компенсационная политика — это система материальных вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Немонетарная система вознаграждений (моральные стимулы) в данной работе не рассматривается.
Рис. 1. Структура системы оплаты и стимулирования труда
МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ
Денежное Социальные вознаграждение трансферты
Рис. 2. Структура денежного вознаграждения
ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ
Базовый должностной оклад Премия Индивидуальная + по результатам премия Персональные надбавки работы Определяется сложностью, Определяется Определяется напряженностью труда, финансовым индивидуальной физическими, умственными результатом оценкой усилиями, профессиональной деятельности деятельности компетентностью работника
Компенсационный пакет или система материальных вознаграждений складывается из двух элементов — денежное вознаграждение и социальные выплаты или льготы (бенефиты). Денежное вознаграждение (собственно заработную плату) необходимо разделить на две части в соответствии со следующими принципами (рис. 2): — Заработная плата должна быть заработана, для этого денежное вознаграждение делится на две части: постоянную — гарантированную и переменную, которую нужно заработать. — Заработная плата должна стимулировать работников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью, для этого переменная часть жестко увязывается с результативностью работы. — Заработная плата должна производить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых, способных и компетентных работников, для этого постоянная (базовая) часть жестко увязывается с результатами оценки и аттестации персонала [4]. Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальные трансферты. До сих пор многие руководители говорят о том, что не видят смысла предоставлять сотрудникам некоторые затратные для организации льготы, потому что их можно просто выплатить сотруднику деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платы зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. Этот процесс бесконечен. В то же время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт — это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, аптека дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, этот способ позволяет аптеке конкурировать с другими в вопросах удержания специалистов: когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к организации. Социальные трансферты для усиления стимулирующего эффекта необходимо разделить на две части: постоянную и переменную (рис. 3).
Рис. 3. Структура социальных трансфертов
СОЦИАЛЬНЫЕ ТРАНСФЕРТЫ
ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ
Медицинское страхование Кредиты, ссуды Путевки Профессиональное обучение Транспортное обслуживание Дополнительные дни к отпуску Питание Оплата проезда к месту отдыха Фирменные подарки к праздникам Сервис
Постоянная часть ориентирована на удержание сотрудников и повышение конкурентоспособности аптеки на рынке в вопросах оплаты труда и внешнего имиджа с точки зрения ее прибыльности, стабильности. Переменные трансферты ориентированы на поощрение сотрудников, однако социальные переменные льготы отличаются от премий тем, что выделяют конкретного сотрудника из числа других. Переменные льготы зависят от поведения или статуса сотрудника. При разработке системы оплаты и стимулирования труда необходимо следовать определенным общим правилам: 1. Система оплаты и стимулирования труда должна ориентировать работника на достижение нужного организации результата, поэтому размер заработной платы связывается с показателями эффективности работы аптечной организации (объем продаж, прибыль, выполнение плана, улучшение качества обслуживания потребителей лекарственных средств и т.д.), подразделения, самого работника. 2. Система оплаты и стимулирования труда должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней среды. Денежные выплаты должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но средством управления, рычагом для руководителя. Руководитель аптеки должен иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации. 3. Новая система оплаты и стимулирования труда, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы оплаты и стимулирования труда у работников должна появиться возможность увеличить свое денежное вознаграждение. С другой стороны, система оплаты и стимулирования труда не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия. 4. Внедрение системы оплаты и стимулирования труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы. Технология разработки и оптимизации системы денежного вознаграждения и стимулирования состоит из следующих элементов: — диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала аптеки; — определение основных принципов и правил мотивационной политики, содержания и структуры компенсационного пакета; — разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения ценности должностей и рабочих мест; — разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния заработной платы на эффективность труда; — разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики аптеки; — разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему оплаты и стимулирования труда персонала аптеки; — разработка мероприятий и процедур внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда. Диагностика мотивационной структуры фармацевтических специалистов показала, что сформировавшиеся мотивы трудовой деятельности лежат не только в материальной плоскости. В параметрах «хорошей» работы лидируют ценностные факторы социального плана, а оплата труда занимает третье место. Среди «денежных» стимулов наибольшую значимость имеют должностной оклад, величина которого должна отражать сложность и напряженность труда, доплаты за результат труда, персональные надбавки за профессиональную компетентность, отражающие ценность специалиста для предприятия [6]. На выявленной мотивационной структуре базируются основные принципы мотивационной политики аптеки, структура и содержание компенсационного пакета. Центральным звеном системы оплаты и стимулирования труда является разработка базовой заработной платы. Под базовой заработной платой понимается гарантированная месячная заработная плата работнику за выполненную работу, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями. Базовая заработная плата выражает ценность работы, которую выполняет работник, и трансформирует эту ценность в денежный эквивалент, который должен быть справедливым. Базовая заработная плата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы специалиста. Для аптечных организаций особую актуальность имеет проблема разработки базовой заработной платы по должностям, замещаемым специалистами с высшим и средним фармацевтическим образованием. Это связано с тем, что до настоящего времени в большинстве аптечных организаций для всех провизорских/фармацевтических должностей (за исключением административно-управленческого персонала) применяется одинаковая величина должностного оклада, независимо от сложности, напряженности труда, затрачиваемых умственных или физических усилий. Поэтому данная статья касается разработки системы базовой заработной платы именно этой группы персонала аптек. Исследование по разработке системы базовой заработной платы для фармацевтических специалистов проводилось на базе 88 аптечных организаций Алтайского края и Новосибирской области. В исследовании задействованы производственные аптеки и аптеки готовых лекарственных форм, аптечные пункты и аптечные киоски различной организационно-правой формы и формы собственности, объема работы, месторасположения. Разработка системы базовой заработной платы проводилась в несколько этапов: 1. Описание и анализ рабочих мест (должностей). 2. Оценка рабочих мест (должностей).
3. Разработка бестарифной модели базовой оплаты труда. 4. Установление надбавок, формирование базовых окладов. В свое время мы касались техники проведения анализа работы и описания работы, поэтому в данной статье мы будем рассматривать этот этап только в контексте разработки системы базовой заработной платы [4]. Под анализом работы понимается системный подход к определению наиболее существенных характеристик работы, анализу и оценке вклада каждой работы (должности) в деятельность организации. При анализе работы не оцениваются специалисты, а только работы, которые они выполняют. Специалисты оцениваются через систему оценки и аттестации по квалификационным требованиям, которым они должны удовлетворять, чтобы замещать эти должности [4]. Существует три основных метода анализа работы, которые поодиночке или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации: 1) наблюдение; 2) собеседование; 3) вопросники. Нами проведен анализ работы по следующим должностям: — директор аптеки;
— заместитель директора аптеки;
— заведующий аптекой готовых лекарственных форм; — заведующий аптечным пунктом/киоском;
— заведующий отделом готовых лекарственных форм; — заведующий отделом запасов;
— заведующий рецептурно-производственным отделом; — провизор по приему рецептов и отпуску ЛС в льготном отделе; — провизор по приему рецептов и отпуску ЛС в отделе готовых лекарственных форм; — провизор по приему рецептов и отпуску готовых лекарственных форм и рецептов ex tempore; — провизор безрецептурного отдела;
— провизор по приему рецептов и отпуску ЛС в аптечном пункте/киоске; — провизор-технолог в ассистентской комнате; — провизор-технолог асептического блока; — провизор аналитик.
Исследование проводилось методом наблюдения и собеседования (с руководителями) в течение 5 дней в начале месяца и 5 дней в конце месяца в течение квартала. По каждой должности наблюдение велось не менее чем в 10 аптечных организациях. Были определены основные элементы работы по каждой должности, требуемые знания, навыки, способности, окружающие условия, контакты и составлена «карта организации работы по должности». Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка (job evaluation). Оценка работы необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливое вознаграждение за каждый конкретный вид труда. Оценка работы включает сравнение видов работ по должностям между собой по их содержанию. Каждый вид работы обычно сравнивается со всеми остальными сопоставимыми видами работ по некоторым базовым показателям [2, 3]. В международной практике ориентиром для методик оценки трудовых процессов является «Женевская схема», разработанная на Первом Международном конгрессе по оценке труда в Женеве в 1950 году. В соответствии с ней принято различать следующие характеристики труда: — нервно-психические и физические нагрузки; — квалификацию (профессиональное образование, мыслительные способности); — ответственность;
— влияние на работника факторов внешней среды (условия труда). Разные системы оценки труда используют разную степень детализации его характеристик и определения их значимости. В настоящее время признано, что нервно-психические нагрузки должны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические [3]. Для оценки труда по провизорским/фармацевтическим должностям в аптечных организациях в качестве базовых показателей нами использованы следующие характеристики труда: квалификационная сложность труда; инициативность и самостоятельность; напряженность труда: ответственность, контакты по работе, режим работы; влияние вредных факторов среды. Для оценки применен факторный метод — количественный метод оценки работы, включающий решение вопроса, в каких видах работ выбранные факторы в какой степени присутствуют. Работа с большим кумулятивным наполнением оценивается выше. Типичный факторный метод включает в себя факторы и уровни. Факторы, это общие характеристики работы, которые относятся ко всем должностям. Уровни — это средства описания фактора в оценочных коэффициентах. Ключевые факторы, их уровни и оценочные коэффициенты, разработанные нами для оценки провизорских/фармацевтических должностей представлены в табл. 1. Как видно из табл. 1, факторы, характеризующие нервно-психические нагрузки (умственные нагрузки, ответственность, контакты, инициативность и самостоятельность) имеют более высокие оценочные коэффициенты. По данным факторам и разработанным оценочным коэффициентам проведено многокритериальное факторное оценивание должностей, модель и результаты которого представлены в табл. 2. Суммирование величины оценочных коэффициентов по всем факторам дает итоговый базовый коэффициент (Кбаз.), на основе которого можно определить базовую заработную плату. Следующим этапом процесса разработки базовой оплаты труда является выбор системы оплаты труда. Традиционно выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда. По нашему мнению, для аптечных организаций с их небольшой численностью и примерно однородной профессионально-квалификационной структурой, наиболее приемлемой является гибкая бестарифная система оплаты труда. Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят оценочные характеристики выполняемой работы (должности), обобщает которые, в нашем случае, итоговый базовый коэффициент (Кбаз), ему соответствует основная часть базовой заработной платы (70-80%) — базовый должностной оклад. Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики профессионализма работника, степени решения стоящих перед ним задач и др. и формирует персональные надбавки к базовому должностному окладу. Персональные надбавки к базовому должностному окладу используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы. В общем виде базовая заработная плата рассчитывается по формуле:
БЗП = МБО х Кбаз. + МБО х Кк + МБО х Кс + SUM МБО х Kj,
где
МБО — минимальный базовый оклад;
Кбаз. — итоговый базовый коэффициент;
КК — коэффициент квалификационного уровня; КС — коэффициент стажа работы.
SUM МБО х Kj — сумма других персональных надбавок.
Таблица 1
Ключевые факторы оценки должностей
фармспециалистов в аптечных организациях
Фактор оценки Содержание Описание уровней фактора Оценочный фактора коэффициент Квалификационная Умственные I. Текущая работа, выполнение нескольких 0,8 сложность труда усилия функций, не требующих особых умственных усилий II. Текущая работа, выполнение разнообразных 1,2 функций, с использованием элементов анализа, выбор путей решения ситуационных проблем III. Разнообразная работа, требующая анализа, 1,6 логических рассуждений, выбора решений разных проблем IV. Работа, связанная с творческим подходом к 2,0 поиску и системному анализу информации, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей их решения Физические I. Работа, преимущественно "сидячая", 0,2 усилия требующая незначительных физических усилий (вставание, наклоны, ходьба) II. Работа, требующая периодических 0,4 физических усилий в отдельные моменты работы (стояние, ходьба, перенос тяжестей) III. Физические усилия выше среднего, 0,8 требуются постоянное стояние, ходьба, непрерывная работа с оборудованием или клиентами Инициативность I. Работа выполняется по определенным 0,5 и самостояте- инструкциям и процедурам. Полномочия льность ограничены, качество работы проверяется II. Следует установленным процедурам, все 0,8 должностные обязанности жестко определены, хотя работа не находится под постоянным контролем. Нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим начальником III. Следует общим инструкциям, не все 1,1 должностные обязанности жестко определены, цели формируются сверху, планирование и организация работы производится самостоятельно, хотя процедуры выполнения определены. Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер IV. Следует общей политике для данной должности, формируются только общие цели. 1,5 Разработка процедур и методов выполнения работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации V. Создает и формулирует политику, процедуры 2,0 и методы работы. Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей устанавливаются самостоятельно Ответственность За работу I. Ответственность только за свою работу 0,5 других II. Некоторое руководство и контроль за 1,0 некоторыми операциями других сотрудников III. Руководство несколькими сотрудниками или 1,2 подразделением IV. Ответственность за координацию работы 1,5 нескольких подразделений V. Руководство самостоятельной хозяйственной 2,0 единицей За матери- I. Ответственность за малоценное оборудование 0,2 альные на рабочем месте ценности II. Полная материальная ответственность за 0,8 материальные ценности на рабочем месте III. Ответственность за материальные ценности 1,5 и организационные расходы IV. Полная ответственность за финансовые 2,0 обороты, рациональное использование средств хозяйственной единицы За жизнь I. Работа не связана с риском причинить ущерб 0 и здоровье здоровью или жизни другим других (со- трудников, II. Имеется риск причинения вреда здоровью 1,0 клиентов) или жизни других Режим работы Фактическая I. 6-7 часов 0,2 продолжи- тельность II. 8-9 часов 0,4 рабочего дня III. 10-12 часов 0,6 IV. Более 12 часов 0,8 Сменность I. Односменная работа (без ночной смены) 0,2 работы II. Двухсменная работа (без ночной смены) 0,4 III. Нерегулярная сменность без работы в 0,6 ночное время IV. Нерегулярная сменность с работой в ночное 0,8 время Наличие I. Перерывы регламентированы, достаточной 0,2 регламенти- продолжительности (более 7% рабочего рованных времени) перерывов II. Перерывы регламентированы, недостаточной 0,4 продолжительности (от 3 до 7% рабочего времени) III. Перерывы не регламентированы и 0,6 недостаточной продолжительности Контакты I. Минимум контактов с персоналом вне своего 0,2 подразделения. Внешние контакты отсутствуют II. Эпизодические контакты с клиентами, с 0,8 персоналом подразделения или организации, редко с внешними организациями III. Постоянные контакты с клиентами, 1,2 эпизодические контакты с персоналом подразделения или организации IV. Контакты на внешнем уровне, 2,0 предполагающие взаимодействие с должностными лицами, контакты с персоналом организации, с клиентами Влияние внешних I. Постоянное нахождение в помещении с 0,5 факторов среды лекарственными средствами II. Постоянный контакт с больными людьми, 0,8 постоянное нахождение в помещении с лекарственными средствами III. Постоянное нахождение в помещении с 1,2 лекарственными средствами. Непосредственная работа с химическими реагентами и лекарственными средствами
Таблица 2
Факторно-критериальная модель оценки должностей
I. Оценочные характеристики выполняемой работы с учетом должности
Должности Квалификационная сложность Инициативность и Ответственность труда самостоятельность За материальные За жизнь Умственные Физические ценности и здоровье усилия усилия других Уровни фактора Уровни Уровни фактора Уровни фактора Уровни фактора фактора I II III IV I II III I II III IV V I II III IV I II Директор аптеки Х Х Х Х Х Заместитель директора Х Х Х Х Х
аптеки
Заведующий аптекой Х Х Х Х Х
Заведующий аптечным Х Х Х Х Х пунктом/киоском
Заведующий отделом Х Х Х Х Х готовых лекарственных форм
Заведующий отделом Х Х Х Х Х запасов
Заведующий рецептурно Х Х Х Х Х -производственным отделом
Провизор по приему Х Х Х Х Х рецептов и отпуску ЛС в льготном отделе
Провизор по приему Х Х Х Х Х рецептов и отпуску готовых лекарственных форм
Провизор по приему Х Х Х Х Х рецептов и отпуску готовых лекарственных форм и рецептов ex tempore
Провизор Х Х Х Х Х безрецептурного отдела
Провизор по приему Х Х Х Х Х рецептов и отпуску ЛС в аптечном пункте/ киоске
Провизор-технолог в Х Х Х Х Х ассистентской комнате
Провизор-технолог Х Х Х Х Х асептического блока
Провизор аналитик Х Х Х Х Х
Оценочный коэффициент 0,8 1,2 1,6 2,0 0,2 0,4 0,8 0,5 0,8 1,1 1,5 2,0 0,2 0,8 1,5 2,0 0,1 1,0
II. Оценочные характеристики выполняемой работы с учетом условий труда
Ответственность Режим работы Контакты Влияние Кбаз за работу других внешних Продолжитель- Сменность Наличие факторов среды ность рабочего перерывов дня
Уровни фактора Уровни фактора Уровни фактора Уровни фактора Уровни фактора Уровни фактора
I II III IV V I II III IV I II III IV I II III I II III IV I II III
Х Х Х Х Х Х 11,8
Х Х Х Х Х Х 9,9
Х Х Х Х Х Х 10,9
Х Х Х Х Х Х 9,2
Х Х Х Х Х Х 9,2
Х Х Х Х Х Х 9,3
Х Х Х Х Х Х 9,6
Х Х Х Х Х Х 7,5
Х Х Х Х Х Х Х Х Х 7,9<>- 9,3<*> Х Х Х Х Х Х 7,5 Х Х Х Х Х Х Х Х Х 7,9<>- 9,1<*> Х Х Х Х Х Х Х Х Х 8,0<>- 8,6<*> Х Х Х Х Х Х 5,4 Х Х Х Х Х Х 5,4 Х Х Х Х Х Х 6,0
0,5 1,0 1,2 1,5 2,0 0,2 0,4 0,6 0,8 0,2 0,4 0,6 0,8 0,2 0,4 0,6 0,2 0,8 1,2 2,0 0,5 0,8 1,2
<> max значение (выделено полужирным шрифтом); <*> min значение в зависимости от режима работы (выделено курсивом).
Таблица 3
Шкала размера коэффициента надбавки
за профессиональный уровень
Критерий оценки Е F D U
Выставленная оценка в баллах 210-189 188-168 167-126 Менее 125
Надбавка к МБО, % 75% 50% — —
Коэффициент надбавки (Кк) 0,75 0,5 — —
Е (Exceptional) — сотрудник превосходит должностные требования во всех областях. Исключительный уровень квалификации. F (Fully Competent) — богатый опыт и квалификация. Полная компетентность. Постоянно достигает желаемых результатов. D (Develoning) — сотруднику требуется дополнительное развитие, однако идет он в правильном направлении. U (Unsatisfactory) — качество работы сотрудника не соответствует требованиям. Отсутствие развития и прогресса необходимо улучшение.
Минимальный базовый оклад — внутреннее понятие для любой аптечной организации, похожее на понятие минимальной заработной платы (МРОТ), принятой в государстве. Это также базовая переменная, используемая при расчете базовых должностных окладов. МБО зависит от экономических показателей аптеки и может быть индексирован с их учетом как в сторону понижения, так и в сторону увеличения. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня доходов сотрудников в случаях резких изменений экономических показателей организации, изменений на рынке заработных плат и т.п. Коэффициент квалификационного уровня определяется по результатам периодической оценки и аттестации персонала и зависит от профессиональной компетентности специалиста. Применяется для расчета персональной надбавки за профессионализм, которая является индикатором ценности специалиста для организации. Этот вид надбавки следует устанавливать исключительно по результатам аттестации работника и только за высокий уровень профессионализма. Для примера расчета коэффициента квалификационного уровня воспользуемся разработанными ранее показателями и критериями оценки фармацевтических специалистов по обслуживанию посетителей аптек [4]. Кроме надбавки за профессиональный уровень в практике мотивации и стимулирования персонала используются надбавки за стаж работы, производственное поведение, выполнение функций, не описанных в должностной инструкции, дополнительные знания и навыки. В аптечных организациях они также могут использоваться в зависимости от производственной необходимости и экономических возможностей. Особого внимания, на наш взгляд, требует анализ применения в аптеках надбавок за стаж работы, производственное поведение и дополнительные знания и навыки. Самая дискуссионная надбавка — это надбавка за стаж работы в организации. С одной стороны, она позволяет удерживать специалиста и бороться с пресловутой текучестью кадров, с другой, преувеличение значения стажа работы стимулирует умеренную трудовую активность и не способствует профессиональному росту и развитию специалиста. Поэтому установление размеров, а главное темпов прироста величины этой надбавки необходимо производить после детального анализа мотивационной структуры персонала, результатов оценки и аттестации персонала и финансовых возможностей организации. В качестве примера приведем вариант технологии разработки и применения коэффициента надбавки за стаж работы (табл. 4).
Таблица 4
Шкала размера коэффициента надбавки за стаж работы
Стаж работы 1 год 2 года 4 года 7 лет 10 лет
Надбавка к МБО, % 25% 30% 50% 60% 70%
Коэффициент надбавки (КС) 0,25 0,3 0,5 0,6 0,7
Таблица 5
Расчет базовой заработной платы
фармацевтическим специалистам в аптечной организации
Должность МБО Кбаз КК КС KJ Расчет Базовая заработная плата Директор аптеки 1000 11,8 0,7 0,5 1000 x 11,8 + 1000 x 0,7 13000 + 1000 х 0,5 = 13000 Заместитель директора 1000 9,9 0,5 0,6 1000 x 9,9 + 1000 x 0,5 11000 аптеки + 1000 x 0,6 = 11000 Заведующий аптекой 1000 10,9 0,5 0,5 1000 x 10,9 + 1000 x 0,5 11900 + 1000 x 0,5 = 11900 Заведующий аптечным 1000 9,2 0,5 1000 х 9,2 + 1000 х 0,5 9700 пунктом/киоском = 9700 Заведующий отделом 1000 9,2 0,75 0,5 1000 x 9,2 + 1000 x 0,75 10450 готовых лекарственных + 1000 x 0,5 = 10450
форм
Заведующий отделом 1000 9,3 0,3 1000 x 9,3 + 1000 x 0,3 9600 запасов = 9600 Заведующий рецептурно 1000 9,6 0,5 0,5 1000 x 9,6 + 1000 x 0,5 10600 - производственным + 1000 x 0,5 = 10600
отделом
Провизор по приему 1000 7,5 0,5 0,6 1000 x 7,5 + 1000 x 0,5 8600 рецептов и отпуску ЛС + 1000 x 0,6 = 8600
в льготном отделе
Провизор по приему 1000 7,9 0,5 0,5 1000 x 7,9 + 1000 x 0,5 8900 рецептов и отпуску + 1000 x 0,5 = 8900
готовых лекарственных форм
Провизор по приему 1000 7,5 0.5 0,5 1000 x 7,5 + 1000 x 0,5 8500 рецептов и отпуску + 1000 x 0,5 = 8500
готовых лекарственных форм и рецептов ex tempore
Провизор 1000 7,9 1000 x 7,9 = 7900 7900 безрецептурного отдела
Провизор по приему 1000 8,0 0,3 1000 x 8,0 + 1000 x 0,3 8300 рецептов и отпуску ЛС = 8300
в аптечном пункте/ киоске
Провизор-технолог в 1000 5,4 0,25 1000 x 5,4 + 1000 x 0,25 5650 ассистентской комнате = 5650 Провизор-технолог 1000 5,4 0,3 0,3 1000 x 5,4 + 1000 x 0,3 6000 асептического блока + 1000 x 0,3 = 6000 Провизор аналитик 1000 6,0 0,75 0,7 0,5 1000 x 6,0 + 1000 x 0,75 7950 + 1000 х 0,7 + 1000 х 0,5 = 7950
За первый год работы прирост надбавки наибольший. Это обусловлено тем, что, как правило, в этот период сотрудник работает с наибольшей трудовой активностью и отдачей. Чуть меньше сил вкладывает в работу сотрудник во второй год работы, соответственно и надбавка в процентном отношении за второй отработанный год чуть меньше. Далее не оплачивается каждый нечетный год работы, при этом параллельно с увеличением периода между приростами надбавки уменьшается ее шаг. Последующее увеличение периода прироста данной надбавки обусловлено необходимостью стимулировать профессиональный рост сотрудника, чтобы для увеличения своего дохода он не ограничивался ожиданием очередного прироста надбавки. Рост надбавки прекращается после десятого года работы в аптеке, когда ее величина достигает своего максимума. Надбавка за производственное поведение. Специфика работы в аптечной организации обусловливает невозможность количественно оценить усилия специалиста, например, в качестве лекарственного обслуживания посетителей аптек, и сравнить сложность решаемых разными сотрудниками задач, поэтому можно ориентироваться на демонстрируемое поведение, уровень развития навыков, качество коммуникации с клиентом и формальные ошибки. За «исключительное» производственное поведение и отсутствие формальных ошибок в работе устанавливается персональная надбавка к базовому должностному окладу. Данное решение принимает руководитель в соответствии с оценкой поведения сотрудников на период до очередной оценки и аттестации персонала. Такой подход стимулирует расширение границы представления о «правильном» поведении в организации за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Надбавка за дополнительные знания и навыки используется в том случае, если, приобретенные самостоятельно работником знания или навыки применяются в его деятельности и приносят определенную пользу организации. Это может быть второе высшее экономическое или юридическое образование у руководителей, в области социологии у специалиста, работающего с клиентами, профессиональные сертификаты в области маркетинга или менеджмента и т.п. Решение по данной надбавке также принимается руководителем. Пример расчета базовой заработной платы специалистам аптеки представлен в табл. 5 (цифры условные). Таким образом, базовый должностной оклад + надбавки составляют базовую заработную плату специалистов в аптечной организации. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения специалиста. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. той части, которая выплачивается за индивидуальную и групповую результативность деятельности персонала аптеки.
Литература
- Алова Н.М., Марченко Е.А., Пучина Т.Н. Оценка удовлетворенности трудом и мотивация аптечных работников // Новая аптека, 2003, N 3 — С. 25-30.
- Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРАМ, 2000. — С. 166-205.
- Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2001. — С. 136-145.
- Шарахова Е.Ф. Оценка и аттестация персонала аптечного предприятия // Новая аптека, 2002. — N 10. — С. 47-51.
- Шарахова Е.Ф. Проблемы стимулирования труда в аптечных организациях // Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции: Материалы 58-й межрегиональной конференции по фармации и фармакологии: сборник научных трудов. — Пятигорск, 2003. — С. 520-522.
- Шарахова Е.Ф. Стимулирование трудовой активности в аптечных организациях: проблемы и потребности // Новая аптека, 2003. — N 7 — С. 31-35.
Зав. кафедрой управления и экономики
фармации Алтайского ГМУ, г. Барнаул
Е.Ф.ШАРАХОВА
