Почему неверный выбор в найме можете стоить миллионы и как этого избежать
Цена ошибки
Несмотря на спрос, больше 69% компаний испытывают трудности с привлечением нужных специалистов, и многие фиксируют проблемы с удержанием персонала, что связано с дефицитом квалифицированных кадров и высокими ожиданиями по зарплате, констатировала старший директор практик и партнер Get experts Ольга Краева. При этом быстрые изменения в компаниях лишь усугубляют риск неудачных наймов. Недовольство сотрудников, частая смена работы и несоответствие ожиданиям — все это делает сферу фармы уязвимой к ошибкам при подборе.
Когда говорят о стоимости неудачного найма, часто имеют в виду лишь потраченный на поиск бюджет. Однако эксперты предупреждают: реальные издержки многократно выше.
«Затраты включают не только прямые расходы на зарплату, но и стоимость обучения, снижение производительности, репутационные потери и временные издержки на повторный подбор», — пояснила управляющий консультант подразделения «Фармацевтика» Get experts Анастасия Лифанова. При этом важно учитывать дополнительные расходы:
- оплату услуг рекрутинговых агентств, которая на российском рынке фармы может составлять 15—25% от годового оклада нанимаемого специалиста;
- расходы на программы по рекомендациям («приведи друга»), которые увеличивают затраты на подбор;
- потерю времени и эффективности из-за отсутствия человека на ключевой позиции в период поиска и адаптации замены.
В совокупности эти факторы могут удвоить или утроить первоначальные расходы на найм, делая ошибку критически дорогостоящей.
«Недавний анализ прямых и косвенных убытков от неудачного найма показал, что уход сотрудника на испытательном сроке обходится компании в 1,5—6 его окладов, — прокомментировала руководитель отдела подбора и адаптации персонала «Промомед» Татьяна Кузнецова. — Если же он уходит в течение первого года, потери с учетом всех издержек могут достигать 18 окладов. Несмотря на дефицит кадров, это обязывает нас подходить к найму крайне взвешенно, выстраивая его как систему, обучая менеджеров и используя современные инструменты оценки».
Самая высокая стоимость ошибки при найме возникает в топ-менеджменте и на профильных ключевых ролях, таких как менеджеры по продукту, коммерческий директор, бизнес-юнит менеджер, руководители службы продаж, отметила Ольга Краева. Ошибка на этих позициях может не только привести к финансовым потерям, но и создать репутационные риски и негативно повлиять на стратегические проекты.
Массовые позиции, такие как медицинские представители, из-за высокой ротации создают постоянную «головную боль» и системные затраты. Анастасия Лифанова привела наглядный пример: «Средняя текучесть в полевых структурах находится на уровне 15—20%. Если в качестве примера взять фармацевтическую компанию, нанимающую от 20 медицинских представителей в год, то, как правило, трое покинут организацию на испытательном сроке, еще как минимум столько же уйдут в течение 6—12 месяцев. Стоит заметить, что тут нет корреляции с тем, опытный сотрудник или нет. Ошибки случаются и с первыми, и со вторыми».
HR-менеджер компании Sun Pharma Ольга Воронова пришла в фармотрасль около трех месяцев назад из ритейла. Сравнивая стоимость ошибки, эксперт проводит четкую границу: в большинстве бизнесов потеря сотрудника — это локальная финансовая потеря и временные издержки. В фарминдустрии ошибка в найме имеет двойную стоимость: компания не только теряет время и ресурсы на адаптацию, но и фактически «дарит» многомиллионные контракты и рыночные доли своему конкуренту.
«В фарме каждый неверный выбор — это прямая финансовая яма. Если новый менеджер по продажам не сможет заключить контракт с ключевой сетью аптек или больницей, компания может недосчитаться миллионов рублей», — прокомментировала она.
Найти единственного
Сложность выбора правильного кандидата в фарме связана с высокими требованиями к квалификации, опыту и профильному образованию, а также с отсутствием активного притока молодых специалистов с необходимым образованием, уверены в Get experts. А кроме того — с конкуренцией на рынке за редкие таланты и востребованные роли, быстро меняющейся регуляторной и коммерческой средой и с высокими ожиданиями кандидатов по уровню зарплаты и условиям работы.
«Раньше при подборе я часто ориентировалась на коммуникабельность и обаяние кандидата, — отметила Ольга Воронова. — Сейчас же, как и нанимающий менеджер, задаю четкие, предметные темы: «сочетаемость препаратов», «работа с конкретными аптечными сетями и ЛПУ», «наличие профильного медицинского или фармацевтического образования». Универсального умения «продавать» в фармбизнесе недостаточно. На первом плане узкоспециализированные знания, проверенный опыт и, что критически важно, наработанные деловые связи».
Ольга Воронова сделала для себя вывод — скрупулезный подход к каждому кандидату в фарме — не бюрократия и не излишняя подозрительность. Один неверно подобранный сотрудник может поставить под удар проект стоимостью в десятки миллионов. «Чувствуешь себя сапером: раньше искала просто «хороших людей», а теперь — того самого, единственного, который не подведет. Страшно, но невероятно интересно», — поделилась она.
Враги объективного найма
«Бояться принять «неправильных» людей на те или иные, особенно высокие, позиции — нормально», — констатировала HR-консультант и бизнес-коуч Надежда Дьяконова.
Эксперт уверена — при найме важна система принятия решений, основанная на коллегиальном мнении, а не эффективность одного рекрутера. Надежда Дьяконова назвала пять главных врагов объективного найма.
Размытый профиль вакансии. «Если вы не знаете, что ищете, вряд ли найдете нужного кандидата», — пояснила бизнес-коуч.
Отсутствие системы и процесса. Хаотичный подход «быстрее-быстрее, надо хватать» вместо выверенного плана — путь к провалу.
Игнорирование культурного кода компании. Кандидат-«звезда» с блестящим резюме, но из другой корпоративной культуры может нести скрытую угрозу. «Бывает, приходит новый руководитель с благими намерениями переделать все «как надо», а в итоге начинаются бессмысленные конфликты и потери», — поделилась наблюдениями спикер. Одна токсичная ключевая фигура может разрушить корпоративную культуру и спровоцировать уход специалистов.
Решение в вакууме. «Мало найти профессионально подходящего кандидата. Важно, чтобы его приняла среда, — подчеркнула Надежда Дьяконова. — Для ключевых ролей необходимы панельные сессии с представителями смежных отделов, ведь простое «не сошлись характерами» может вырасти в огромную проблему в будущем».
Страх и нерешительность. Когда компания затягивает процесс принятия решения, насыщая его бесконечными собеседованиями, топ-кандидат просто уходит к более решительным конкурентам. Важно выстроить быстрый, но при этом гибкий и продуманный процесс.
«Относиться к найму без должной серьезности — все равно что выйти без зонтика в ноябре. Может, повезет, и дождя не будет. А может пойти снег с дождем, и вы промокнете до нитки», — резюмировала коуч. В условиях, когда цена ошибки высока — системный подход к найму — это не статья расходов, а стратегическая инвестиция, которая страхует бизнес от внезапного «ноябрьского ливня».
Решения на практике
«При найме на все позиции, от медицинского представителя до директора, мы опираемся на общую корпоративную модель компетенций, отражающую наши ценности, — прокомментировала Татьяна Кузнецова. — Нашу культуру определяют результативность, инновационность и гибкость, а также страсть и искренняя любовь к работе. Эти принципы находят прямое отражение в рабочем поведении. Для глубокой оценки команда рекрутеров прошла специальное обучение, а для ключевых ролей мы используем кейс-интервью и ассесмент-центры, что позволяет выбрать кандидата, который оптимально встроится в структуру».
По ее словам, ситуации, когда идеальный по резюме кандидат не проходит внутреннюю оценку, нередки. Зачастую вскрываются несоответствия между заявленным и реальным опытом, особенно если резюме было тщательно подготовлено с консультантами. Иногда проявляются поведенческие особенности, которые, несмотря на высокую экспертизу, помешают интеграции в команду. «В таких случаях мы обсуждаем это с бизнесом и, как правило, выбираем более подходящую кандидатуру», — прокомментировала эксперт.
Как правильно расстаться
Если во время испытательного срока вы понимаете, что сотрудник не справляется, важно правильно оформить расставание. Юрист по трудовому праву Мария Школьникова объяснила, как это сделать, минимизируя юридические риски.
«Прежде всего, испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон, — пояснила юрист. — Это условие должно быть прямо зафиксировано в трудовом договоре или в отдельном письменном соглашении, заключенном до начала работы. Помните, что для некоторых категорий работников (беременных женщин, несовершеннолетних, молодых специалистов) испытательный срок вообще не допускается согласно ст.70 ТК РФ».
Она также добавила, что идеальным решением будет разработка плана вхождения в должность с четкими задачами и сроками. С этим документом сотрудника нужно ознакомить под подпись, а в течение всего испытательного срока — фиксировать все поручения и факты их выполнения.
Если решение об увольнении принято, первым шагом должно стать письменное уведомление сотрудника — его необходимо направить за три календарных дня до даты увольнения.
«В документе четко укажите причины, почему он не прошел испытание, — подчеркнула юрист. — Основанием служат конкретные факты: сотрудник регулярно нарушал сроки, не выполнял задачи или игнорировал регламенты. Важно, чтобы все эти нарушения были задокументированы — в виде служебных записок, актов о невыполнении заданий или других доказательств. При этом поручения, которые он не выполнил, должны входить в его должностные обязанности».
Юрист предостерегла от распространенной ошибки — предлагать сотруднику написать заявление «по собственному желанию». Это может быть расценено как принуждение. Цивилизованной альтернативой может стать соглашение сторон, но только если у компании готов полный пакет документов, подтверждающих неудовлетворительные результаты испытания.
«Не тяните время, — посоветовала Мария Школьникова. — Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он автоматически считается прошедшим испытание. В этом случае уволить его по упрощенной процедуре уже не получится».
Цена ошибки
Несмотря на спрос, больше 69% компаний испытывают трудности с привлечением нужных специалистов, и многие фиксируют проблемы с удержанием персонала, что связано с дефицитом квалифицированных кадров и высокими ожиданиями по зарплате, констатировала старший директор практик и партнер Get experts Ольга Краева. При этом быстрые изменения в компаниях лишь усугубляют риск неудачных наймов. Недовольство сотрудников, частая смена работы и несоответствие ожиданиям — все это делает сферу фармы уязвимой к ошибкам при подборе.
Когда говорят о стоимости неудачного найма, часто имеют в виду лишь потраченный на поиск бюджет. Однако эксперты предупреждают: реальные издержки многократно выше.
«Затраты включают не только прямые расходы на зарплату, но и стоимость обучения, снижение производительности, репутационные потери и временные издержки на повторный подбор», — пояснила управляющий консультант подразделения «Фармацевтика» Get experts Анастасия Лифанова. При этом важно учитывать дополнительные расходы:
- оплату услуг рекрутинговых агентств, которая на российском рынке фармы может составлять 15—25% от годового оклада нанимаемого специалиста;
- расходы на программы по рекомендациям («приведи друга»), которые увеличивают затраты на подбор;
- потерю времени и эффективности из-за отсутствия человека на ключевой позиции в период поиска и адаптации замены.
В совокупности эти факторы могут удвоить или утроить первоначальные расходы на найм, делая ошибку критически дорогостоящей.
«Недавний анализ прямых и косвенных убытков от неудачного найма показал, что уход сотрудника на испытательном сроке обходится компании в 1,5—6 его окладов, — прокомментировала руководитель отдела подбора и адаптации персонала «Промомед» Татьяна Кузнецова. — Если же он уходит в течение первого года, потери с учетом всех издержек могут достигать 18 окладов. Несмотря на дефицит кадров, это обязывает нас подходить к найму крайне взвешенно, выстраивая его как систему, обучая менеджеров и используя современные инструменты оценки».
Самая высокая стоимость ошибки при найме возникает в топ-менеджменте и на профильных ключевых ролях, таких как менеджеры по продукту, коммерческий директор, бизнес-юнит менеджер, руководители службы продаж, отметила Ольга Краева. Ошибка на этих позициях может не только привести к финансовым потерям, но и создать репутационные риски и негативно повлиять на стратегические проекты.
Массовые позиции, такие как медицинские представители, из-за высокой ротации создают постоянную «головную боль» и системные затраты. Анастасия Лифанова привела наглядный пример: «Средняя текучесть в полевых структурах находится на уровне 15—20%. Если в качестве примера взять фармацевтическую компанию, нанимающую от 20 медицинских представителей в год, то, как правило, трое покинут организацию на испытательном сроке, еще как минимум столько же уйдут в течение 6—12 месяцев. Стоит заметить, что тут нет корреляции с тем, опытный сотрудник или нет. Ошибки случаются и с первыми, и со вторыми».
HR-менеджер компании Sun Pharma Ольга Воронова пришла в фармотрасль около трех месяцев назад из ритейла. Сравнивая стоимость ошибки, эксперт проводит четкую границу: в большинстве бизнесов потеря сотрудника — это локальная финансовая потеря и временные издержки. В фарминдустрии ошибка в найме имеет двойную стоимость: компания не только теряет время и ресурсы на адаптацию, но и фактически «дарит» многомиллионные контракты и рыночные доли своему конкуренту.
«В фарме каждый неверный выбор — это прямая финансовая яма. Если новый менеджер по продажам не сможет заключить контракт с ключевой сетью аптек или больницей, компания может недосчитаться миллионов рублей», — прокомментировала она.
Найти единственного
Сложность выбора правильного кандидата в фарме связана с высокими требованиями к квалификации, опыту и профильному образованию, а также с отсутствием активного притока молодых специалистов с необходимым образованием, уверены в Get experts. А кроме того — с конкуренцией на рынке за редкие таланты и востребованные роли, быстро меняющейся регуляторной и коммерческой средой и с высокими ожиданиями кандидатов по уровню зарплаты и условиям работы.
«Раньше при подборе я часто ориентировалась на коммуникабельность и обаяние кандидата, — отметила Ольга Воронова. — Сейчас же, как и нанимающий менеджер, задаю четкие, предметные темы: «сочетаемость препаратов», «работа с конкретными аптечными сетями и ЛПУ», «наличие профильного медицинского или фармацевтического образования». Универсального умения «продавать» в фармбизнесе недостаточно. На первом плане узкоспециализированные знания, проверенный опыт и, что критически важно, наработанные деловые связи».
Ольга Воронова сделала для себя вывод — скрупулезный подход к каждому кандидату в фарме — не бюрократия и не излишняя подозрительность. Один неверно подобранный сотрудник может поставить под удар проект стоимостью в десятки миллионов. «Чувствуешь себя сапером: раньше искала просто «хороших людей», а теперь — того самого, единственного, который не подведет. Страшно, но невероятно интересно», — поделилась она.
Враги объективного найма
«Бояться принять «неправильных» людей на те или иные, особенно высокие, позиции — нормально», — констатировала HR-консультант и бизнес-коуч Надежда Дьяконова.
Эксперт уверена — при найме важна система принятия решений, основанная на коллегиальном мнении, а не эффективность одного рекрутера. Надежда Дьяконова назвала пять главных врагов объективного найма.
Размытый профиль вакансии. «Если вы не знаете, что ищете, вряд ли найдете нужного кандидата», — пояснила бизнес-коуч.
Отсутствие системы и процесса. Хаотичный подход «быстрее-быстрее, надо хватать» вместо выверенного плана — путь к провалу.
Игнорирование культурного кода компании. Кандидат-«звезда» с блестящим резюме, но из другой корпоративной культуры может нести скрытую угрозу. «Бывает, приходит новый руководитель с благими намерениями переделать все «как надо», а в итоге начинаются бессмысленные конфликты и потери», — поделилась наблюдениями спикер. Одна токсичная ключевая фигура может разрушить корпоративную культуру и спровоцировать уход специалистов.
Решение в вакууме. «Мало найти профессионально подходящего кандидата. Важно, чтобы его приняла среда, — подчеркнула Надежда Дьяконова. — Для ключевых ролей необходимы панельные сессии с представителями смежных отделов, ведь простое «не сошлись характерами» может вырасти в огромную проблему в будущем».
Страх и нерешительность. Когда компания затягивает процесс принятия решения, насыщая его бесконечными собеседованиями, топ-кандидат просто уходит к более решительным конкурентам. Важно выстроить быстрый, но при этом гибкий и продуманный процесс.
«Относиться к найму без должной серьезности — все равно что выйти без зонтика в ноябре. Может, повезет, и дождя не будет. А может пойти снег с дождем, и вы промокнете до нитки», — резюмировала коуч. В условиях, когда цена ошибки высока — системный подход к найму — это не статья расходов, а стратегическая инвестиция, которая страхует бизнес от внезапного «ноябрьского ливня».
Решения на практике
«При найме на все позиции, от медицинского представителя до директора, мы опираемся на общую корпоративную модель компетенций, отражающую наши ценности, — прокомментировала Татьяна Кузнецова. — Нашу культуру определяют результативность, инновационность и гибкость, а также страсть и искренняя любовь к работе. Эти принципы находят прямое отражение в рабочем поведении. Для глубокой оценки команда рекрутеров прошла специальное обучение, а для ключевых ролей мы используем кейс-интервью и ассесмент-центры, что позволяет выбрать кандидата, который оптимально встроится в структуру».
По ее словам, ситуации, когда идеальный по резюме кандидат не проходит внутреннюю оценку, нередки. Зачастую вскрываются несоответствия между заявленным и реальным опытом, особенно если резюме было тщательно подготовлено с консультантами. Иногда проявляются поведенческие особенности, которые, несмотря на высокую экспертизу, помешают интеграции в команду. «В таких случаях мы обсуждаем это с бизнесом и, как правило, выбираем более подходящую кандидатуру», — прокомментировала эксперт.
Как правильно расстаться
Если во время испытательного срока вы понимаете, что сотрудник не справляется, важно правильно оформить расставание. Юрист по трудовому праву Мария Школьникова объяснила, как это сделать, минимизируя юридические риски.
«Прежде всего, испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон, — пояснила юрист. — Это условие должно быть прямо зафиксировано в трудовом договоре или в отдельном письменном соглашении, заключенном до начала работы. Помните, что для некоторых категорий работников (беременных женщин, несовершеннолетних, молодых специалистов) испытательный срок вообще не допускается согласно ст.70 ТК РФ».
Она также добавила, что идеальным решением будет разработка плана вхождения в должность с четкими задачами и сроками. С этим документом сотрудника нужно ознакомить под подпись, а в течение всего испытательного срока — фиксировать все поручения и факты их выполнения.
Если решение об увольнении принято, первым шагом должно стать письменное уведомление сотрудника — его необходимо направить за три календарных дня до даты увольнения.
«В документе четко укажите причины, почему он не прошел испытание, — подчеркнула юрист. — Основанием служат конкретные факты: сотрудник регулярно нарушал сроки, не выполнял задачи или игнорировал регламенты. Важно, чтобы все эти нарушения были задокументированы — в виде служебных записок, актов о невыполнении заданий или других доказательств. При этом поручения, которые он не выполнил, должны входить в его должностные обязанности».
Юрист предостерегла от распространенной ошибки — предлагать сотруднику написать заявление «по собственному желанию». Это может быть расценено как принуждение. Цивилизованной альтернативой может стать соглашение сторон, но только если у компании готов полный пакет документов, подтверждающих неудовлетворительные результаты испытания.
«Не тяните время, — посоветовала Мария Школьникова. — Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он автоматически считается прошедшим испытание. В этом случае уволить его по упрощенной процедуре уже не получится».
