Вопрос: На предприятии установлен режим гибкого рабочего времени, суммарный учет рабочего времени, учетный период год. Как правильно составить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, если этим работников будет отработано меньше годовой нормы часов (но больше, чем 0,5 ставки)? (Консультация эксперта, 2015)
Вопрос: На предприятии установлен режим гибкого рабочего времени, суммарный учет рабочего времени, учетный период год. Как правильно составить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, если этим работников будет отработано меньше годовой нормы часов (но больше, чем 0,5 ставки)?
Ответ: Неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работодателем и работником (ст. 93 ТК РФ) как на определенный срок, так и бессрочно. Если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, то условие о продолжительности времени работы закрепляется в трудовом договоре, а во время действия заключенного трудового договора — путем заключения дополнительного соглашения к нему (ст. 72 ТК РФ). Если продолжительности рабочего времени меняется после заключения трудового договора, в дополнительном соглашении указываются новые условия и дата, с которой они вступают в силу, а также, если известно, то указывается и конкретный период, в течении которого будет действовать режим неполного рабочего времени. Здесь же указывается конкретный режим рабочего времени, т.е. продолжительность рабочей недели, время начала и окончания рабочего дня, перерывов и др. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Затем один экземпляр вручается работнику, о чем на экземпляре работодателя проставляется отметка, заверенная подписью работника (ст. 72 и ст. 67 ТК РФ). Если изменение режима рабочего времени происходит по инициативе работодателя, то работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения (статья 306 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. Далее работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора. При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
Аудитор юридической
компании «Юнико-94»
Л.П.ПОЛЕВАЯ
26.02.2015
