Статья. «Регулирование трудовых отношений «по-новому»» (Н.А.Наумова) («Аптечный бизнес», 2006, N 8)

«Аптечный бизнес», 2006, N 8

РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ «ПО-НОВОМУ»

30 июня 2006 года принят Федеральный закон N 90-ФЗ «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской федерации», который вступил в силы 5 октября 2006 года. Он внес существенные поправки в действующее законодательство по правовому регулированию трудовых отношений.

Все работодатели (физические и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям также применяются положения трудового законодательства. На территории Российской Федерации правила, установленные ТК РФ, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан и лиц без гражданства (ст. 11). Работодателем может быть физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, например физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ст. 20). Вступившая в действие редакция Кодекса предусматривает новый вид локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, — акты, издаваемые индивидуальными предпринимателями (ст. 22), и специальный порядок их принятия с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372). Новым является то, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Новый закон меняет требования, предъявляемые к содержанию трудового договора. Кроме фамилии, имени и отчества работника, наименования работодателя (Ф.И.О. работодателя — физического лица), сведений о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица, в трудовом договоре должен указываться ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, место и дата заключения трудового договора. В новой редакции ТК права и обязанности работника и работодателя, указанные в статьях 21 и 22, не относятся к существенным условиям, и их невключение в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных по ТК, то это не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. Он может быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к нему либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ст. 57). Внесены изменения в статью 59, определяющую порядок заключения срочного трудового договора. Согласно новой редакции, часть оснований будет нуждаться в согласовании воли работодателя с поступающим на работу гражданином, то есть срочный трудовой договор в отдельных случаях может заключаться только по соглашению сторон. К ним, в частности, отнесены договоры, заключаемые с работодателями — субъектами малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); со студентами очной формы обучения; с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, осуществляющими трудовую деятельность на условиях совместительства. Если работник не приступил к работе в день начала работы (в старой редакции было в течение недели), определенный заключенным с ним трудовым договором, то работодатель имеет право аннулировать этот договор. Признание договора незаключенным не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ст. 61). Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Теперь работодатели — физические лица (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной (ст. 66). В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65). Работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме, зарегистрированный в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту жительства работодателя (ст. 303, 309). Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91). Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, который должен устанавливаться Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 92). Продолжительность ежедневной работы (смены) при 36-часовой рабочей неделе не может превышать 8 часов. Однако коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 94). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115). Время отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на основной оплачиваемый отпуск (ст. 121). Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139). Изменения коснулись оснований выплаты выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, выплачиваемого работникам при расторжении трудового договора. В частности теперь такое пособие будет выплачиваться работнику в связи с его отказом от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; признанием работника полностью недееспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 178). Важное дополнение внесено в статью 192. Так, в соответствии с новой редакцией, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части 1-й статьи 81 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части 1-й статьи 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не может являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ либо распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В часть седьмую статьи 193 Кодекса внесено уточнение, в соответствии с которым дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником на выбор либо в государственной инспекции труда, либо в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в обоих этих органах одновременно. Изменениями, внесенными в статью 195 Кодекса, установлено, что по требованию представительного органа работников к дисциплинарной ответственности теперь могут быть привлечены не только руководитель организации и его заместители, но и руководитель структурного подразделения и его заместители в случае нарушения ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. При этом, как и ранее, было установлено, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и в случае, если факт нарушения подтвердился, применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Одним из существенных дополнений, внесенных в главу 35, является введение специальной статьи, посвященной государственной экспертизе условий труда (статья 216 1-й части). Установлено, что такая экспертиза осуществляется в целях оценки фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествовавший несчастному случаю на производстве; качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда; правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда; соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных объектов, производства и внедрения новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда. Лица, осуществляющие экспертизу, имеют право (при наличии удостоверения установленного образца) беспрепятственно посещать любых работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и получать необходимые для осуществления экспертизы документы и другие материалы, проводить измерения, наблюдения, расчеты (с привлечением в случае необходимости специализированных лабораторий). По результатам экспертизы составляется заключение о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Указанные заключения должны быть направлены в суд, органы исполнительной власти, работодателям, работникам, в профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы, а также в органы Фонда социального страхования РФ. Изменениями, внесенными в статью 217 Кодекса, установлено, что у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек (ранее — более 100), должна быть создана служба охраны труда либо введена должность специалиста по охране труда, имеющего необходимую подготовку или опыт работы в этой области. Если численность работников не превышает 50 человек, то решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда может быть принято работодателем с учетом специфики своей производственной деятельности. При отсутствии у работодателя службы охраны труда или штатного специалиста их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации или какой-либо уполномоченный работник либо, как и ранее, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда. Установлено, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Согласно изменениям, внесенным в статью 226 Кодекса, теперь финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) должно осуществляться в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) (ранее размер такого финансирования составлял не менее 0,1%). Расходы по финансированию мероприятий по улучшению условий и охраны труда на работников возлагаться не должны. Конкретизированы положения статьи 255 Кодекса. Вместо предусмотренного ранее основания предоставления отпуска по беременности и родам — «медицинское заключение», впредь отпуск по беременности и родам будет предоставляться на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности. Полностью изменена редакция статьи 261 Кодекса «Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора». Так, срочный трудовой договор, срок которого истекает в период беременности женщины, может быть продлен до окончания беременности. В прежней редакции указанной статьи срок трудового договора в аналогичной ситуации продлевался до наступления у беременной женщины права на отпуск по беременности и родам. Вместе с тем в статью введена дополнительная часть, предоставляющая работодателю возможность при соблюдении некоторых условий, определенных данной статьей Кодекса, увольнения беременной женщины, если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(Статья печатается в сокращенном виде. В полном объеме она размещена на CD-диске электронного приложения «ФАРМИНФОРМ» к журналу «Аптечный бизнес».)

Н.А.НАУМОВА