Статья. «Порядок и размеры стимулирующих выплат работников учреждений здравоохранения с учетом должностных окладов» (Н.А.Москвитина) («ГлавВрач», 2010, N 10)

«ГлавВрач», 2010, N 10

ПОРЯДОК И РАЗМЕРЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ С УЧЕТОМ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ <*>

<*> Статья предоставлена журналом "Кадровик" N 9-2010.

Резюме. С введением в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда стал актуальным вопрос о выплатах стимулирующего характера, которые переданы на усмотрение руководителя учреждения. С 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. В сложившейся экономической ситуации руководители учреждений вынуждены изыскивать средства в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

Одной из важнейших составляющих управления персоналом является стимулирование труда. Стимулирование представляет собой совокупность приемов и способов воздействия на персонал с целью побуждения его к необходимой деятельности. Некоторые исследователи считают, что стимул — это вознаграждение. Это не совсем правильно, т.к. слово происходит от лат. stimulus (букв.: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) и имеет противоположное значение — принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулирование труда — это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисление работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем (Словарь трудового права [3]). Стимул как современное понятие имеет четыре основные формы [1]. 1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с внеэкономических (казни, пытки и физическое наказание) и заканчивая лишением имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, выговор, увольнение с работы. 2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждение за результаты, премия из доходов или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья и др. 3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды и др. 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Следует отметить, что для экономической ситуации неадекватности уровня оплаты труда материальным потребностям сотрудников, типичной для федеральных и муниципальных учреждений здравоохранения, меры материального стимулирования оказываются наиболее эффективными. Материальное стимулирование — комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [2]. Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она остается основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, «заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Однако Трудовой кодекс не дает определение понятию «стимулирование труда». Долгое время считалось, что «работодатель имеет право … поощрять работников за добросовестный труд …». Приказом Минздрава РФ от 15.10.1999 N 377 было утверждено Положение об оплате труда работников здравоохранения (утратившее силу с 01.12.2008 в связи с изданием приказа Минздравсоцразвития России от 28.10.2008 N 598н). Этим Положением были предусмотрены надбавка за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения и надбавки стимулирующего характера. Их перечень был широким: работникам учреждений здравоохранения в пределах выделенных бюджетных ассигнований могли устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде. Надбавки начислялись на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничивались. Они могли устанавливаться на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя структурного подразделения. Надбавки отменялись при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных либо срочных работ. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. С 1 сентября 2007 г. заработная плата работников бюджетного сектора, состоящих на Единой тарифной сетке, распоряжением Правительства РФ от 28.09.2007 N 1311-р была увеличена на 15%. При этом повышенными на указанное значение оказались не должностные ставки (оклады) согласно ETC, а объемы выделяемых соответствующим министерствам (ведомствам, органам, организациям) бюджетных ассигнований. За счет повышения заработной платы работников бюджетного сектора происходит увеличение размера стимулирующих выплат. Тем самым работодателя обязали вводить стимулирующие выплаты. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (ред. от 29.09.2008) с 1 декабря 2008 г. введены новые системы оплаты труда. Они включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Предполагалось, что Правительство РФ установит базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Однако до настоящего времени правительство этим правом не воспользовалось. Размеры окладов определяются в соответствии с минимальными размерами окладов и повышающих коэффициентов к окладам по занимаемой должности, рекомендованных Минздравсоцразвития России. Повышающие коэффициенты носят стимулирующий характер. Работнику с учетом уровня профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов могут устанавливаться персональные повышающие коэффициенты. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Однако не все повышающие коэффициенты по существу являются поощрением. Так, коэффициент по занимаемой должности и коэффициент «по учреждению» (структурному подразделению) назначается автоматически всем работникам. В настоящее время приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 (ред. от 19.12.2008) утвержден новый перечень видов выплат стимулирующего характера, которые могут применяться в федеральных бюджетных учреждениях: 1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; 2) выплаты за качество выполняемых работ; 3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; 4) премиальные выплаты по итогам работы. Таким образом, исчезли некоторые виды доплат, и теперь руководитель ограничен в выборе надбавок. Недостатком также является тот фактор, что стимулирующие выплаты переданы на усмотрение руководителя учреждения, и работник не может в большинстве случаев повлиять на размер выплаты. Тем самым законодательно не созданы защитные гарантии работнику. Приказом Минздравсоцразвития России от 19.03.2010 N 169н «Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Минздравсоцразвития России, и критериев оценки эффективности работы их руководителей, условий премирования руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Минздравсоцразвития России» утверждены соответствующие целевые показатели и критерии оценки эффективности работы руководителей: — психиатрических больниц;
— санаторно-курортных учреждений;
— научно-исследовательских институтов;
— учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования; — медицинских колледжей, медицинских училищ, медико-фармацевтических училищ и колледжей, техникумов-интернатов, колледжей-интернатов; — научно-исследовательских институтов, учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, специализированных учреждений здравоохранения, имеющих в своем составе клиники терапевтического профиля; — научно-исследовательских институтов, учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, специализированных учреждений здравоохранения, имеющих в своем составе отделения терапевтического и хирургического профиля; — Всероссийского центра медицины катастроф «Защита», Терского лепрозория, Геронтологического центра «Переделкино», Сергиево-Посадского детского дома слепоглухих, Центрального научно-исследовательского института организации и информатизации здравоохранения, Российского центра судебно-медицинской экспертизы, Российского реабилитационного центра «Детство», Республиканской клинической инфекционной больницы, Центра социальных технологий, Управления служебными зданиями и материально-техническим обеспечением и дирекций заказчиков-застройщиков. Утверждены также условия премирования руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Минздравсоцразвития России. Начиная с 1 января 2010 г., объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. В сложившейся экономической ситуации дополнительное финансирование на эти цели не предусмотрено. Руководители учреждений вынуждены изыскивать средства в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

ЛИТЕРАТУРА

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 464 с.
2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова — М.: ИНФРА-М., 2009. — 524 с.
3. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика — 2004. — N 9. — С. 89-97.

Начальник отдела кадров
Российской академии
медицинских наук,
Поликлиника РАМН
Н.А.МОСКВИТИНА