Статья. «Для защиты есть профсоюз» (Редакционный материал) («Медицинский вестник», 2009, N 23)

«Медицинский вестник», 2009, N 23

ДЛЯ ЗАЩИТЫ ЕСТЬ ПРОФСОЮЗ

После реформирования системы оплаты труда в отрасли прошло более полугода, и в редакцию «Медицинского вестника» начали обращаться читатели с вопросами, связанными с начислением зарплат. На наиболее распространенные из них отвечает секретарь ЦК Профсоюза работников здравоохранения РФ — заведующая отделом экономической работы и заработной платы Тамара Александровна Гончарова.

• Кто и по каким критериям устанавливает сегодня заработную плату работнику в системе здравоохранения?
• Проблемы организации оплаты труда медицинских работников всегда были актуальны, но сегодняшняя острота их очевидна. Дело в том, что фактически утрачена отраслевая система оплаты труда работников здравоохранения. Отныне законодательством о разграничении полномочий органов исполнительной власти все вопросы по финансированию и организации деятельности государственных и муниципальных учреждений здравоохранения переданы в ведение органов исполнительной власти соответствующего уровня. Так, статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Такая система содержит размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, доплат и надбавок стимулирующего характера. Важно, что, согласно ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в федеральных бюджетных учреждениях, государственных учреждениях субъектов РФ и муниципальных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. А в государственных учреждениях субъектов РФ — с учетом законов и иных нормативных правовых актов конкретных субъектов РФ; в муниципальных учреждениях — еще и в соответствии с нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
• Какие предусмотрены меры для того, чтобы работник мог отстаивать свои права на достойную оплату труда в конкретном учреждении?
• Очевидно, что сегодня права руководителя учреждения по регулированию системы оплаты труда в конкретном учреждении значительно расширены. А если говорить проще, то все изменения систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы переданы на усмотрение учреждений. Но подчеркнем еще раз: система оплаты труда в учреждении должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения организации, представляющей интересы работников. Порядок учета мнения первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ. Причем необходимо помнить нормы ст. 8 ТК РФ, согласно которым локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
• Из чего складывается общий доход врача (заработная плата, различные доплаты, надбавки)? Какие бывают надбавки и источники их выплат?
• Давайте рассмотрим понятие «заработная плата». Оно регламентируется ст. 129 ТК РФ. Согласно данной статье, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (поощрительные доплаты, надбавки, премии и др.). Итак, в соответствии с рассмотренным понятием, а также с учетом норм ст. 135 ТК РФ, в структуре заработной платы можно выделить 3 основные составные части. В первую очередь это оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размеры окладов должны учитывать требования к профессиональной подготовке, уровню квалификации, необходимым для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также сложность и объем выполняемой работы. Как сказано, конкретная система оплаты труда должна предусматривать еще 2 важнейших составных части: выплаты компенсационного характера (доплаты и надбавки, связанные с условиями труда, и иные выплаты) и доплаты и надбавки стимулирующего характера (премии за достижение каждым работником определенных показателей в выполняемой работе и иные поощрительные выплаты, доплаты и надбавки). Надо учесть, что ряд выплат компенсационного характера гарантирован ТК РФ. Согласно ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. При этом минимальные размеры отдельных выплат (за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, в местностях с особыми климатическими условиями и др.) определены ТК РФ или соответствующими нормативными правовыми актами. Как отмечалось, конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предписанном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, размер доплаты работнику устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
• Из каких источников идут средства на зарплату медицинским работникам? Может ли руководитель учреждения или глава администрации, установивший какие-либо виды доплаты, в одностороннем порядке их снимать?
• Основными источниками формирования средств на оплату труда являются бюджеты всех уровней, система обязательного медицинского страхования и средства, получаемые от предпринимательской и иной деятельности, приносящей доход. При этом органы исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных образований, а также руководители учреждений могут соответствующими нормативными (локальными) актами устанавливать работникам за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с имеющимися, постоянные или временные надбавки и выплаты. Понятно, что в случаях, когда установленные дополнительные выплаты признаются нецелесообразными из-за производственных, а также иных местных обстоятельств или не обеспечивается их финансирование, они могут быть отменены. Но необходимо иметь в виду, что условия оплаты труда работников являются составной частью условий трудового договора. Если такие дополнительные выплаты и надбавки предусмотрены трудовым договором, то при их отмене необходимо соблюдение ст. 72 ТК РФ. В ней сказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ). Если изменение положений трудового договора об условиях оплаты труда все же неизбежно, надо обеспечить соблюдение ст. 74 ТК РФ. Она гласит: об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. В тех случаях, если условия оплаты труда работников не полностью оговорены трудовыми договорами, а часть из них, в том числе дополнительные надбавки и выплаты, установленные на уровне муниципалитета или учреждения, предусмотрены принятым в учреждении положением об оплате труда, отмена их может осуществляться посредством внесения изменений в положение об оплате труда. При этом также вступает в силу норма упомянутой выше ст. 135 ТК РФ. Она определяет, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения органа, представляющего интересы работников. Это значит, что целесообразность изменения условий оплаты труда должна определяться при участии профсоюзного комитета учреждения. Он высказывает свое мнение, как по данному вопросу, так и по порядку внесения изменений в положение об оплате труда. В соответствии со ст. 372 ТК РФ принятый руководителем нормативный правовой акт, по которому согласие с профсоюзным комитетом в установленном порядке не достигнуто, может быть обжалован. Тогда дело передается на рассмотрение в государственную инспекцию труда или суд.

Редакционный материал
Подписано в печать
18.08.2009