Примечание.
Фактически утратил силу в связи с упразднением Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи Указом Президента РФ от 12.05.2008 N 724. Текст документа

Зарегистрировано в Минюсте РФ 15 марта 2007 г. N 9124

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

ПРИКАЗ

30 января 2007 г.

N 13

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СЛУЖЕБНОГО РАСПОРЯДКА
ФЕДЕРАЛЬНОГО АГЕНТСТВА ПО ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также с целью обеспечения организации служебной деятельности, соблюдения норм служебного поведения приказываю: 1. Утвердить прилагаемый Служебный распорядок Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи. 2. Начальникам управлений Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи ознакомить государственных гражданских служащих со Служебным распорядком Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи под расписку. 4. Контроль за исполнением настоящего Приказа оставляю за собой.

Руководитель
И.И.ДЕДОВ

Приложение
к Приказу
Федерального агентства
по высокотехнологичной
медицинской помощи
от 30 января 2007 г. N 13

СЛУЖЕБНЫЙ РАСПОРЯДОК
ФЕДЕРАЛЬНОГО АГЕНТСТВА ПО ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

I. Общие положения

1.1. Служебный распорядок Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи (далее — Служебный распорядок) регламентирует в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 31, ст. 3215; 2006, N 6, ст. 636) (далее — Закон), Трудовым кодексом Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1 (ч. I), ст. 3, N 30, ст. 3014, ст. 3033; 2003, N 27 (ч. I), ст. 2700; 2004, N 18, ст. 1690, N 35, ст. 3607; 2005, N 1 (ч. I), ст. 27; N 13, ст. 1209; N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878, N 41, ст. 4285, N 52 (ч. I), ст. 5498; 2007, N 1 (ч. I), ст. 34), законами и иными нормативными правовыми актами, регламентирующими отношения, связанные с государственной гражданской службой (далее — гражданская служба), порядок поступления на гражданскую службу, увольнения с гражданской службы, основные права, обязанности и ответственность сторон служебного контракта, режим служебного времени и времени отдыха, применяемые к федеральным государственным гражданским служащим (далее — гражданские служащие) поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с гражданской службой. 1.2. Служебный распорядок имеет целью способствовать рациональной организации служебной деятельности Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи (далее — Агентство), повышению ее эффективности, укреплению служебной дисциплины, упорядочению государственно-служебных отношений и соблюдению норм служебного поведения в Агентстве. Гражданские служащие обязаны соблюдать требования настоящего Служебного распорядка.

II. Порядок поступления на гражданскую службу и увольнения с гражданской службы

2.1. На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации (далее — граждане), достигшие 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации, соответствующие квалификационным требованиям, предъявляемым Законом к должности, на замещение которой они претендуют. 2.2. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не предусмотрено статьей 22 Закона. 2.3. При поступлении на гражданскую службу в Агентство гражданин представляет: заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы; собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы; паспорт;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые; свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании;
сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. В том случае, если служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство об обязательном пенсионном страховании оформляются кадровой службой Агентства. Граждане, поступающие на должности гражданской службы, исполнение обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, представляют дополнительные документы, необходимые для оформления допуска к государственной тайне. 2.4. При поступлении гражданина на гражданскую службу в Агентство гражданин должен быть ознакомлен с настоящим Служебным распорядком, с локальными нормативными актами Агентства, регулирующими вопросы прохождения гражданской службы и ее оплаты, а также с нормами охраны труда и противопожарной безопасности. 2.5. Назначение гражданина на должность гражданской службы оформляется приказом Агентства, который данному лицу объявляется под расписку. На основе приказа Агентства о назначении на должность гражданской службы с гражданином заключается в письменной форме служебный контракт утвержденного образца. При принятии на должность гражданской службы, в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы в соответствии со статьей 27 Закона может быть установлен испытательный срок продолжительностью от трех месяцев до одного года. До истечения срока испытания с гражданским служащим может быть расторгнут служебный контракт, о чем не позднее чем за три дня его уведомляют в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание. 2.6. На всех гражданских служащих Агентства, проработавших свыше пяти дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации. 2.7. Трудовая книжка гражданского служащего хранится в кадровой службе Агентства с момента назначения на должность и выдается ему на руки в день увольнения (последний день работы). По письменному заявлению гражданского служащего кадровая служба Агентства обязана не позднее 3 дней со дня подачи заявления выдать ему заверенную надлежащим образом копию трудовой книжки и других документов, связанных с прохождением гражданской службы. 2.8. Увольнение гражданских служащих производится по основаниям и в порядке, установленном Законом. Датой увольнения гражданского служащего считается последний день работы. В этот день ему выдается трудовая книжка и с ним производится окончательный расчет. В случае если в день увольнения гражданского служащего выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием гражданского служащего либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, Агентство направляет гражданскому служащему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному гражданским служащим адресу допускается только с его согласия.

III. Основные права и обязанности
представителя нанимателя

3.1. Представитель нанимателя при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, законодательством Российской Федерации о труде, другими законодательными актами Российской Федерации, Положением об Агентстве, настоящим Служебным распорядком, а также иными нормативными актами. 3.2. Представитель нанимателя вправе:
требовать от гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, возложенных на него служебным контрактом, должностным регламентом, а также соблюдения Служебного распорядка; в пределах заключенного с гражданским служащим служебного контракта и должностного регламента давать поручения и устные указания, обязательные для исполнения, направлять гражданского служащего в служебные командировки; поощрять гражданского служащего за безупречное и эффективное исполнение должностных обязанностей; привлекать гражданского служащего к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарного проступка; оценивать служебную деятельность гражданских служащих, в том числе посредством аттестации, проводимой с учетом требований Закона и иных нормативных правовых актов Российской Федерации; контролировать соблюдение гражданскими служащими требований и ограничений, установленных Законом, требований должностного регламента, Служебного распорядка, иных нормативных правовых актов, регулирующих отношения, связанные с гражданской службой; реализовывать иные права, предусмотренные Законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе Российской Федерации. 3.3. Представитель нанимателя обязан:
соблюдать Конституцию Российской Федерации, Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации», Закон, другие федеральные законы, иные нормативные и ненормативные правовые акты, условия служебных контрактов, заключенных с гражданскими служащими; правильно организовывать труд гражданских служащих в соответствии с заключенными с ними служебными контрактами; создавать гражданским служащим условия для эффективной работы, организовывать изучение ими передового опыта, своевременно давать гражданским служащим задания, обеспечивать их всеми необходимыми материалами, оборудованием, оргтехникой; своевременно и в полном объеме выплачивать гражданским служащим денежное содержание за фактически отработанное время, а также производить иные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации; обеспечивать условия для соблюдения исполнительской дисциплины, рационального использования рабочего времени, применять меры воздействия к нарушителям дисциплины и норм служебного поведения; объективно оценивать вклад гражданского служащего в деятельность Агентства и в установленном порядке применять меры поощрения за успешную и добросовестную работу; обеспечивать в установленном порядке условия для повышения квалификации гражданских служащих, совмещения в необходимых случаях гражданской службы с обучением; своевременно рассматривать предложения и заявления гражданских служащих по улучшению условий труда и отдыха, сообщать им о принятых мерах.

IV. Основные права и обязанности гражданских служащих

4.1. Гражданские служащие имеют право на: обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; ознакомление с должностными регламентами и иными документами, определяющими их права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; оплату труда и другие выплаты в соответствии с Законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и со служебным контрактом; получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности Агентства; доступ в установленном порядке к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений; доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в государственные органы, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации; ознакомление с отзывами о его профессиональной служебной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, материалами личного дела, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений и других документов и материалов; защиту сведений о гражданском служащем; должностной рост на конкурсной основе;
профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в порядке, установленном Законом и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации; рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с Законом и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации; проведение по его заявлению служебной проверки; защиту своих прав и законных интересов на гражданской службе, включая обжалование в суд их нарушения; медицинское страхование в соответствии с Законом и Федеральным законом «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации»; государственную защиту своих жизни и здоровья, жизни и здоровья членов своей семьи, а также принадлежащего ему имущества; государственное пенсионное обеспечение. 4.1.1. Гражданские служащие пользуются иными правами, предоставленными им Конституцией Российской Федерации, законами и иными нормативными актами о труде, Законом, Служебным распорядком, а также заключенными с ними служебными контрактами. 4.2. Гражданский служащий обязан:
соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и обеспечивать их исполнение; исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и регламентом Агентства; исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий; соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; соблюдать Служебный распорядок;
поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей; представлять в установленном порядке, предусмотренном Законом, сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера; сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства; соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены Законом и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации; сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта. 4.3. Перечень прав и обязанностей конкретного гражданского служащего определяется его должностным регламентом.

V. Служебное время и время отдыха

5.1. Для гражданских служащих Агентства устанавливается пятидневная служебная неделя продолжительностью не более 40 часов, с двумя выходными днями. 5.2. Время начала и окончания службы в понедельник, вторник, среду и четверг устанавливается с 9 часов до 18 часов, в пятницу — с 9 часов до 16 часов 45 минут, перерыв для отдыха и питания — 45 минут с 12 часов до 12 часов 45 минут. Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность службы сокращается на один час. 5.3. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. 5.4. По соглашению между руководителем Агентства и гражданским служащим может быть изменено начало и окончание служебного времени, установлен неполный служебный день или неполная служебная неделя, о чем издается соответствующий приказ Агентства. Оплата труда при неполном служебном времени производится пропорционально времени фактического исполнения служебных обязанностей. Систематический контроль за использованием служебного времени, а также обеспечение условий для его эффективного использования осуществляется начальником Управления делами Агентства. 5.5. В соответствии с Законом для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы, устанавливается ненормированный служебный день. Служебным распорядком устанавливается ненормированный служебный день для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы следующих групп: ведущая группа должностей;
старшая группа должностей категории «специалисты». 5.6. Начальники управлений Агентства обязаны обеспечивать деятельность подчиненных гражданских служащих в течение общего времени ежедневной службы и организовывать систематический учет явки на службу и ухода со службы гражданских служащих. 5.7. Для срочного выполнения неотложных особо важных заданий отдельные гражданские служащие могут быть привлечены к сверхурочным работам, к работе в выходные и праздничные дни в соответствии с действующим законодательством. 5.8. Гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы иных групп, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. 5.9. Гражданским служащим Агентства предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, который состоит из основного и дополнительных отпусков за выслугу лет гражданской службы, и ненормированный служебный день. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет исчисляется из расчета один календарный день за каждый год гражданской службы. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска ежегодный основной оплачиваемый отпуск суммируется с ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском за выслугу лет. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет не может превышать: для гражданских служащих Агентства, замещающих высшие и главные должности гражданской службы, — 45 календарных дней; для гражданских служащих Агентства, замещающих иные должности гражданской службы, — 40 календарных дней. 5.10. Сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет гражданской службы гражданским служащим предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день в соответствии с Законом. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день для гражданских служащих, замещающих высшие должности гражданской службы, устанавливается в количестве 14 календарных дней. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день для гражданских служащих, замещающих главные должности гражданской службы, устанавливается в количестве 12 календарных дней. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день для гражданских служащих, замещающих ведущие должности гражданской службы, устанавливается в количестве 10 календарных дней. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день для гражданских служащих, замещающих старшие должности гражданской службы категории «специалисты», устанавливается в количестве 8 календарных дней. В случае если отпуск за ненормированный служебный день не предоставляется, с письменного согласия гражданского служащего исполнение им должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени оплачивается как сверхурочная работа. 5.11. По заявлению гражданского служащего ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться по частям, при этом продолжительность одной части отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Предоставление отпусков оформляется приказом Агентства. Отпуск за первый год гражданской службы предоставляется гражданским служащим по истечении шести месяцев непрерывной гражданской службы в Агентстве. В отдельных случаях, предусмотренных статьей 122 Трудового кодекса Российской Федерации, оплачиваемый отпуск гражданскому служащему может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуска за второй и последующие годы гражданской службы предоставляются гражданским служащим в любое время в течение всего служебного года в порядке очередности, определяемой графиком отпусков. 5.12. Очередность предоставления гражданским служащим ежегодных отпусков устанавливается в соответствии с действующим законодательством в графике отпусков с учетом необходимости обеспечения нормальной деятельности Агентства и благоприятных условий для отдыха гражданских служащих. Графики отпусков на очередной год утверждаются руководителем Агентства не позднее 15 декабря текущего года. 5.13. Гражданскому служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения денежного содержания на срок не более одного года. Продолжительность такого отпуска, порядок и условия его предоставления определяются руководителем Агентства с учетом конкретных обстоятельств в соответствии с законодательством Российской Федерации.

VI. Поощрения гражданских служащих

6.1. За успешное и добросовестное исполнение гражданским служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются следующие виды поощрения и награждения: 1) премирование;
2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка; 3) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения или вручением ценного подарка; 4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет; 5) поощрение Президента Российской Федерации; 6) поощрение Правительства Российской Федерации; 7) присвоение почетных званий Российской Федерации; 8) награждение орденами и медалями Российской Федерации. 6.2. Решение о поощрении или награждении гражданского служащего в соответствии с подпунктами 1-4 пункта 6.1. принимается представителем нанимателя. 6.3. Решение о поощрении или награждении гражданского служащего в соответствии с подпунктами 5-8 пункта 6.1. принимается в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. 6.4. Поощрения гражданских служащих объявляются приказами Агентства и доводятся до сведения коллектива. Сведения о поощрениях гражданского служащего заносятся в трудовую книжку и личное дело.

VII. Ответственность гражданских служащих

7.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданскими служащими своих должностных обязанностей, руководство Агентства, по представлению начальника Управления и после проведения служебной проверки, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: — замечание;
— выговор;
— предупреждение о неполном должностном соответствии; — освобождение от замещаемой должности гражданской службы; — увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным статьей 37 Закона. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 7.2. Гражданский служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть по распоряжению руководства Агентства временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. 7.3. Дисциплинарное взыскание налагается на гражданских служащих приказом Агентства в порядке, установленном законодательством. 7.4. Копия приказа Агентства о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручаемся гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания приказа. 7.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Руководитель Агентства до истечения года со дня издания приказа о применении дисциплинарного взыскания имеет право снять его с гражданского служащего по своей инициативе, по заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя.

VIII. Заключительные положения

8.1. В связи с принятием федеральных законов и иных нормативных правовых актов в настоящий Служебный распорядок могут быть внесены дополнения и изменения. Информация о соответствующих изменениях и дополнениях своевременно доводится до сведения гражданских служащих.

«ГлавВрач», 2007, N 2

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОДНА ИЗ ФУНКЦИЙ ВНУТРИБОЛЬНИЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Важнейшей задачей здравоохранения считается повышение качества и эффективности управления (менеджмента) в конкретных лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ). В свою очередь, если рассматривать внутрибольничный менеджмент с точки зрения его оценки, то наиболее значимым критерием, несомненно, будет являться кадровый менеджмент, в т.ч. имеющаяся система мотивации персонала. Целью данной работы являлось изучение мотивации персонала ЛПУ и поиск наиболее рациональных путей ее повышения. Мотивация — это готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации, в результате чего он получает возможность удовлетворять как общественные, так и индивидуальные потребности. Мотивация в кадровом менеджменте понимается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Это результат сложной совокупности потребностей персонала, которые постоянно меняются. Руководитель всегда должен помнить о том, что даже прекрасно составленные планы или самая совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если кто-то из сотрудников не выполняет фактическую работу в организации. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: — выявление потребностей;
— формирование и развитие мотивов;
— управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей ЛПУ; — корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Макклелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. В 1984 г. Ф.Дутрио, М.С.Лебо, М.Сомон разработали модель оценки социальной и морально психологической обстановки в учреждении для решения проблемы усиления мотивации работников. Показателями оценки при этом должны быть следующие: — степень согласованности досрочной стратегии и текущих условий деятельности учреждения; — действенность социальной политики;
— степень материальной и моральной удовлетворенности трудом; — степень определения функций и ролей работника; — степень доступности для сотрудников информации об учреждении, уровень гласности; — гибкость оперативного руководства;
— отношение к инициативам отдельных сотрудников; — степень развития сотрудничества и взаимопомощи; — качество межличностных отношений;
— степень справедливости оценки работников; — степень заинтересованности работника в своем труде; — степень свободы выражения мнений и критики; — степень учета личных запросов.
Чем выше показатели, тем лучше социальная и морально-психологическая обстановки в учреждении. При оценке мотивации в ЛПУ значимыми могут быть следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в организации, хорошие условия труда, полноценный отдых во время отпусков (оплата путевок) и др. Материальная мотивация рассматривается не только как средство удовлетворения физиологических потребностей, но и как потребность в безопасности. В то же время величина оклада обычно рассматривается сотрудниками как отражение степени уважения со стороны руководителя и уровня занимаемого служебного положения. Выявлено, что большинство респондентов рассматривают рост оклада как показатель высокой оценки работника руководством. Однако известно, что прибавки к заработной плате зависят не от решений конкретного управленца, а от общей политики оплаты труда. Поэтому при оценке материальной мотивации необходимо разграничивать понятия «оклад» и «заработная плата». Почему происходит демотивация? Исследователи данного вопроса выделяют наиболее возможные факторы демотивации: — нарушение негласного контракта;
— не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам очень ценит; — игнорирование идей и инициативы;
— отсутствие чувства причастности к организации; — отсутствие ощущения достижений каких-либо результатов труда при отсутствии их признания руководством; — отсутствие профессионального и личного роста. Для выяснения существующей в учреждении ситуации, настроений, мнений, представлений и ожиданий работников зарубежные специалисты предлагают использовать письменное анкетирование при строгом соблюдении анонимности респондентов. В анкетах должны предусматриваться вопросы, касающиеся отношения сотрудников к своей организации, возможностей развития личности, наличия системы поощрения профессионально-квалификационного роста и оплаты труда. Проведенные многочисленные социологические исследования показали, что наибольший удельный вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем следуют — различные виды премий, возможность получения кредитов, материальная помощь и др. Для определения мотивационного потенциала врачей одной из крупных многопрофильных больниц были изучены результаты анкетирования в ходе, которого определяли следующие факторы: — побуждающие потребность к качественному труду; — способствующие удержанию сотрудника на данной работе; — мешающие достижению нужного результата в работе. Оценка проводилась по 11-балльной шкале (11 баллов — максимальная значимость). Среди факторов 1-й группы (всего — 25 факторов) наиболее значимыми были: — потребность материального обеспечения — 8,7 баллов; — желание повысить уровень материального комфорта — 8,0 баллов; — интерес к работе — 9,2 балла;
— любознательность, потребность заслужить уважение коллег — 8,3 балла; — чувство удовольствия от работы — 8,5 балла; — чувство возможности достижения успеха в работе. Самые низкие баллы были отмечены по следующим факторам: работа ради похвалы — 1,5 балла, желание войти в круг людей, окруженных ореолом исключительности — 3,2 балла. Среди факторов 2-й группы (всего — 13) наибольшие баллы набрали: — гарантированная зарплата — 9,2 балла; — интересная работа — 9,2 балла;
— личность руководителя — 8,7 балла;
— признание заслуг работника — 8,5 балла; — стабильность — 8,2 балла;
— профессиональный рост — 8,4 балла.
Самые низкие баллы во 2-й группе соответствовали факторам: социальные льготы — 3,1 балла и служебный рост — 3,4 балла. Среди факторов 3-ей группы 9 всего 12 факторов). Наиболее существенными были: отрицательное влияние работы на состояние здоровья — 7,5 баллов, невозможность проявить себя на работе и большой объем работы — 4,5 баллов, конфликты с пациентами — 5 баллов. Наиболее низкими баллами врачи оценили в этой группе факторов: задержки зарплаты — 2,1 балла и плохие условия труда — 1,5 балла. Как показали наши исследования, наиболее существенными факторами, влияющими на повышение мотивации врачей являются: — интерес к работе;
— потребность материального обеспечения; — личность руководителя.
Совершенно очевидна взаимосвязь первого и третьего факторов: личность руководителя определяет в значительной степени интерес к работе у сотрудников ЛПУ. Ведь именно руководитель ставит перед коллективом основные организационные и специфические цели и задачи, тем самым, формируя круг вопросов, непосредственно влияющих на профессиональную заинтересованность работников. Что касается потребностей медицинского персонала в материальном обеспечении, то, несомненно, степень значимости этого фактора определяется не уровнем заработной платы, а уровнем оплаты труда, который, в свою очередь, зависит от принятой системы стимулирования труда персонала. Способы улучшения системы стимулирования труда обычно классифицируют по пяти относительно самостоятельным направлениям: — материальное стимулирование;
— улучшение качества рабочей силы;
— совершенствование организации труда;
— вовлечение персонала в процесс управления; — нематериальное стимулирование.
При разработке эффективных методов стимулирования труда медицинского персонала в исследуемой больнице учитывался уровень выполнения трех составляющих: объема, интенсивности и качества выполняемой работы. Среди критериев оценки объема выполненных работ следующие: правильность оформления истории болезни и ежедневного ведения больного, количество выполненных процедур, количество дежурств, продолжительность операций, проведение экспертиз историй болезни и др., специфические для каждого конкретного отделения. Фактические данные при этом сравниваются с разработанными нормативными показателями для каждой службы. Интенсивность работы оценивается с помощью расчета так называемого «индексированного койко-дня». Это величина равна произведению числа проведенных койко-дней и коэффициента интенсивность — величина которого определена экспертным путем для каждого профильного отделения. И, наконец, качество выполненной работы оценивается известными методами внутрибольничной экспертизы. Кроме того, принята 3-балльная система оценки следующих параметров: профессионализма, дисциплинированности, соблюдения этических стандартов. Суммация приведенных критериев, выраженных в баллах, дает итоговую оценку уровня проведенных работ в каждом подразделении, на основании которой производится распределение фонда материального поощрения. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации сводятся к следующему: 1. Предоставление максимума реалистичной информации в процессе работы. 2. Формирование реальных ожиданий от работы у сотрудников. 3. Управление персоналом по целям.
4. Разделение сложных долгосрочных целей на краткосрочные. 5. Активное использование дополнительных навыков сотрудников. 6. Внимательное отношение руководителя к идеям и предложениям сотрудников. 7. Формирование необходимой организационной культуры. 8. Развитие системы материального стимулирование и управления карьерой в каждом лечебно-профилактическом учреждении.

ГОУ ДПО «Уральский научно-
практический центр
медико-социальных и
экономических проблем
здравоохранения»,
Уральский государственный
экономический университет,
г. Екатеринбург
Т.В.ЧЕРНОВА,
Н.В.МАХИНОВА,
Г.Н.КОЧУБЕЙ
Подписано в печать
29.01.2007