Постановление Госкомстата РФ от 21.09.2001 N 71 (ред. от 13.07.2004) «Об утверждении форм федерального государственного статистического наблюдения для организации статистического наблюдения на 2002 год» Приказ Департамента здравоохранения г. Москвы от 02.07.2004 N 332 «О внесении изменений в приказ Департамента здравоохранения города Москвы от 16.01.2004 г. N 30 «О порядке премирования руководителей учреждений здравоохранения городского подчинения» Приказ Минздрава МО от 15.06.2004 N 186 «О внесении дополнений в список главных внештатных специалистов Министерства здравоохранения Московской области в медицинском округе N 1» Статья. «Где найти, как обучить… и что в итоге получить?» (Д.Пронин) («Фармацевтические ведомости», 2004, N 6)

Изменения, внесенные Постановлением Росстата от 06.07.2004 N 23, введены в действие с отчета за 2004 год. Текст документа

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО СТАТИСТИКЕ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 21 сентября 2001 г. N 71

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ФОРМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СТАТИСТИЧЕСКОГО НАБЛЮДЕНИЯ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ СТАТИСТИЧЕСКОГО НАБЛЮДЕНИЯ НА 2002 ГОД

(в ред. Постановлений Госкомстата РФ от 23.05.2002 N 124, от 25.07.2002 N 158, от 03.09.2002 N 172, от 04.10.2002 N 194, от 03.07.2003 N 68, от 19.08.2003 N 77, Постановлений Росстата от 06.07.2004 N 23, от 13.07.2004 N 26)

Государственный комитет Российской Федерации по статистике постановляет: 1. Утвердить прилагаемые формы федерального государственного статистического наблюдения и ввести их в действие: единовременные по состоянию на 1 января 2002 года: N 1-ГС «Сведения о составе работников, замещающих государственные должности, по полу, возрасту, образованию и стажу работы» (не приводится); N 1-МС «Сведения о составе работников, замещающих муниципальные должности, по полу, возрасту, образованию и стажу работы»(не приводится); годовую с отчета за 2001 год:

Примечание.
Постановлением Госкомстата РФ от 04.10.2002 N 194 с отчета за 2002 год введена в действие новая форма N 2-ГС.

N 2-ГС «Сведения о дополнительном профессиональном образовании федеральных государственных служащих в 2001 году»(не приводится); (форма N 2-ГС утратила силу с отчета за 2002 год. — Постановление Госкомстата РФ от 04.10.2002 N 194) периодические 1 раз в 3 года с отчета за 2001 год:

Примечание.
Постановлением Росстата от 13.07.2004 N 26 с отчета за 2004 год введена в действие новая форма N 1-жилфонд.

N 1-жилфонд «Сведения о жилищном фонде» (не приводится); (форма N 1-жилфонд утратила силу с отчета за 2004 год. — Постановление Росстата от 13.07.2004 N 26)

Примечание.
Постановлением Росстата от 06.07.2004 N 23 с отчета за 2004 год введена в действие новая форма Приложения к форме N 7-травматизм.

Приложение к форме N 7-травматизм «Сведения о распределении числа пострадавших при несчастных случаях на производстве по основным видам происшествий и причинам несчастных случаев»; (Приложение к форме N 7-травматизм утратило силу с отчета за 2004 год. — Постановление Росстата от 06.07.2004 N 23) месячную с отчета за январь 2002 года:

Примечание.
Постановлением Госкомстата РФ от 19.08.2003 N 77 с отчета за январь 2004 года вводится в действие новая форма N П-4.

N П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»(не приводится); (форма N П-4 утратила силу с отчета за январь 2004 года. — Постановление Госкомстата РФ от 19.08.2003 N 77) квартальные с отчета за I квартал 2002 года: N 1-гостиница (краткая) «Сведения о работе гостиниц» (не приводится); (форма N 1-гостиница (краткая) отменена с отчета за I квартал 2004 года. — Постановление Госкомстата РФ от 03.07.2003 N 68)

Примечание.
Постановлением Росстата от 13.07.2004 N 26 с отчета за I квартал 2005 года введена в действие новая форма N 22-ЖКХ (сводная).

N 22-ЖКХ (сводная) «Сведения о работе жилищно-коммунальных организаций в условиях реформы» (не приводится). (форма N 22-ЖКХ (сводная) утратила силу с отчета за I квартал 2005 года. — Постановление Росстата от 13.07.2004 N 26)

2. Установить представление государственной статистической отчетности по указанным в п. 1 настоящего Постановления формам федерального государственного статистического наблюдения в адреса и сроки, установленные в формах: N 1-ГС — федеральными органами государственной власти и другими государственными органами федерального уровня; государственными органами субъектов Российской Федерации, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, судами, органами прокуратуры; N 1-МС — органами местного самоуправления субъектов Российской Федерации; N 2-ГС — федеральными органами государственной власти и другими государственными органами федерального уровня; N 1-жилфонд — организациями технической инвентаризации; Приложение к форме N 7-травматизм — юридическими лицами, их обособленными подразделениями (по перечню, установленному органами государственной статистики); N П-4 — юридическими лицами (кроме субъектов малого предпринимательства), средняя численность работников которых превышает 15 чел., включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера, их обособленными подразделениями; юридическими лицами (кроме субъектов малого предпринимательства), средняя численность работников которых не превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера (по перечню, установленному органами государственной статистики); N 1-гостиница (краткая) — юридическими лицами, их обособленными подразделениями, осуществляющими размещение туристов (гостиницами, мотелями, кемпингами, общежитиями для приезжих и другими средствами размещения); N 22-ЖКХ (сводная) — организациями, оказывающими жилищно-коммунальные услуги (жилищные услуги, услуги водоснабжения, водоотведения, теплоснабжения, электроснабжения, газоснабжения и прочие), а также муниципальными органами управления жилищно-коммунальным хозяйством, службами заказчика, управляющими организациями. 3. С введением указанных в п. 1 настоящего Постановления форм признать утратившими силу Постановления Госкомстата России в части утверждения форм федерального государственного статистического наблюдения: от 30.06.2000 N 57 — N 2-ГС;
от 16.08.99 N 75 — N 1-жилфонд; N 22-ЖКХ (сводная); от 17.08.98 N 86 — Приложение к форме N 7-травматизм; от 28.06.2001 N 44 — N П-4.
4. Сохранить в 2002 году без изменения действующие формы федерального государственного статистического наблюдения, утвержденные Постановлениями Госкомстата России: N 1-соц «Сведения о величине прожиточного минимума, установленной в субъекте Российской Федерации» от 07.12.2000 N 122; N 1-А «Дневник домохозяйства», N 1-Б «Журнал домохозяйства», «Рабочая тетрадь интервьюера» — от 06.12.2000 N 119; «Карточка отбора домашних хозяйств» — от 20.05.99 N 32.

Председатель Госкомстата России
В.Л.СОКОЛИН

Примечание.
Постановлением Росстата от 06.07.2004 N 23 с отчета за 2004 год введена в действие новая форма Приложения к форме N 7-травматизм.

Приложение к форме N 7-травматизм
«СВЕДЕНИЯ О РАСПРЕДЕЛЕНИИ ЧИСЛА ПОСТРАДАВШИХ ПРИ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЯХ НА ПРОИЗВОДСТВЕ ПО ОСНОВНЫМ ВИДАМ ПРОИСШЕСТВИЙ И ПРИЧИНАМ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ»

Утратило силу с отчета за 2004 год. — Постановление Росстата от 06.07.2004 N 23.

Примечание.
Документ фактически утратил силу в связи с изданием Приказа Департамента здравоохранения г. Москвы от 25.02.2011 N 168, признавшего Приказ Департамента здравоохранения города Москвы от 16.01.2004 N 30 утратившим силу. Текст документа

ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ

РУКОВОДИТЕЛЬ ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

ПРИКАЗ
от 2 июля 2004 г. N 332

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ОТ 16.01.2004 Г. N 30 «О ПОРЯДКЕ ПРЕМИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДСКОГО ПОДЧИНЕНИЯ»

В соответствии с Постановлением Правительства Москвы от 03.06.2003 г. N 419 «О взаимодействии органов исполнительной власти города Москвы по осуществлению прав собственника имущества государственных унитарных предприятий, казенных предприятий и государственных учреждений города Москвы» и в целях премирования руководителей государственных унитарных аптечных предприятий по итогам финансово-хозяйственной деятельности за прошедший год приказываю: 1. Внести изменения в приложение 2 к приказу Департамента здравоохранения города Москвы от 16.01.2004 г. N 30 «О порядке премирования руководителей учреждений здравоохранения городского подчинения», дополнив Персональный состав комиссии по премированию руководителей государственных унитарных аптечных предприятий городского подчинения: Голованова Н.В. — начальник управления фармации; Рябова Л.К. — заместитель начальника управления бухгалтерского учета и отчетности, начальник отдела внебюджетной деятельности; Суркова Н.Б. — заместитель начальника отдела государственной службы и кадров. 2. Председателю комиссии С.В.Полякову рассмотреть на заседании премиальной комиссии вопрос о премировании руководителей государственных унитарных аптечных предприятий по итогам финансово-хозяйственной деятельности за прошедший год. 3. Контроль за выполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Руководитель Департамента
А.П.СЕЛЬЦОВСКИЙ

Примечание.
Документ фактически утратил силу в связи с изданием Приказа Минздрава МО от 30.09.2009 N 644, признавшего утратившим силу Приказ Минздрава МО от 08.04.2003 N 80. Текст документа

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

15 июня 2004 г.

N 186

О ВНЕСЕНИИ ДОПОЛНЕНИЙ В СПИСОК ГЛАВНЫХ
ВНЕШТАТНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ В МЕДИЦИНСКОМ ОКРУГЕ N 1

В целях дальнейшего совершенствования организационно-методического руководства оказанием медицинской помощи населению и деятельностью лечебно-профилактических учреждений на территории медицинского округа N 1 и с учетом предложений координационного Совета по здравоохранению в медицинском округе N 1 (протокол заседания от 8 июня 2004 г.) ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Включить в список главных внештатных специалистов Министерства здравоохранения Московской области в медицинском округе N 1 следующих лиц: Ким Владимир Александрович — главный внештатный психиатр медицинского округа, главный врач Коломенской психиатрической больницы, высшая категория (тел. (26) 12-11-91). Липатов Евгений Анатольевич — главный внештатный нарколог медицинского округа, заведующий наркологическим отделением N 2 Коломенской психиатрической больницы, первая категория (тел. (26) 13-85-17). 2. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя министра здравоохранения Правительства Московской области, куратора медицинского округа N 1 Г.В.Тамазян.

Министр здравоохранения
Правительства Московской области
В.Ю.СЕМЕНОВ

«Фармацевтические ведомости», 2004, N 6

ГДЕ НАЙТИ, КАК ОБУЧИТЬ… И ЧТО В ИТОГЕ ПОЛУЧИТЬ?

Отношение к кадровым агентствам в фармацевтической отрасли сегодня неоднозначное. Аптеки, например, чаще самостоятельно подбирают сотрудников. А фармацевтические предприятия нередко пользуются услугами кадровых служб, однако поручают агентствам далеко не каждую вакансию. Редакция журнала провела блиц-опрос среди отечественных и зарубежных фармацевтических компаний и аптечных учреждений и выяснила, как решается проблема персонала в отдельных организациях. Сотрудникам отделов персонала были заданы следующие вопросы: — Как в вашей организации решается вопрос подбора персонала? Пользуетесь ли вы услугами кадрового агентства, или ищете сотрудников самостоятельно? — Как относитесь к идее создания единой российской службы фармацевтических кадров? Будет ли востребована такая организация среди частных фармпредприятий? — Как вы решаете проблему обучения персонала? Какие способы обучения используются в вашей организации? — Выгодно ли принимать на работу молодых специалистов с целью повышения их квалификации в процессе работы? Вы охотнее берете в штат состоявшегося специалиста или молодого сотрудника? Какие мотивы подталкивают вас делать тот или иной выбор?

Т.Коваленко, генеральный директор ОАО «Фармакон», г. Раменское: — В своей практике нам не приходилось пользоваться услугами кадрового агентства. Мы ищем специалистов самостоятельно. Объявления об имеющихся вакансиях вывешиваем в наших аптеках, также пользуемся услугами местных СМИ. К идее создания единой российской службы фармацевтических кадров отношусь положительно. Думаю, при наличии единой информационной базы она будет востребована. Обучение персонала — достаточно сложная проблема. Но это совершенно необходимо. Проведя маркетинговые исследования в двух своих аптечных учреждениях, мы поняли, что обученный персонал, максимум владеющий информацией, — это одна из значительных составляющих успеха предприятия. Поэтому мы используем все возможности для того, чтобы периодически обучать своих специалистов. Поскольку этот процесс требует определенных финансовых вложений, мы пользуемся помощью своих партнеров по бизнесу. Являясь членом ассоциации «Союзфарма», активно участвуем во всех обучающих программах. Кроме того, используем помощь фирм-производителей, которые в своих штатах имеют профессиональных тренинг-менеджеров. Руководитель аптечного предприятия, по моему мнению, быстрее возьмет в штат состоявшегося специалиста. Меньше забот предстоит в плане обучения. Но, принимая во внимание дефицит опытных кадров на рынке труда, мы охотно принимаем на работу молодых специалистов. С ними приходится больше работать, но они гораздо легче поддаются обучению, с энтузиазмом впитывают новую информацию от тех специалистов, которых мы вырастили в своих стенах.

Ж.Станкевич, зам. генерального директора МУП «Аптечная сеть Красногорского района»: — Вопрос подбора персонала в нашей организации решается очень непросто. Территориальная близость Москвы, большое количество вновь открывающихся частных аптечных предприятий, не всегда наличие возможности, а порой просто невозможность достойной оплаты труда специалиста создают дополнительные трудности при подборе сотрудников. Зачастую в районе остаются работать специалисты, для которых приоритетом является территориальная близость к дому, возможность работать неполный рабочий день и другие личные обстоятельства. Мы тесно сотрудничаем с центром занятости Красногорского района. Приглашаем на работу сотрудников, публикуя объявления в местной газете или помещая их в людных местах. Мы очень ценим специалистов и дорожим людьми, которые, несмотря на определенные трудности, работают в нашей аптечной сети. Возможно, создание единой российской службы фармацевтических кадров и имеет какой-то смысл, но мне он до конца непонятен. В своей ежедневной работе острой необходимости такой службы я не почувствовала. Но для крупных фармацевтических предприятий наличие такой службы может стать хорошим подспорьем. Иногда, для того чтобы почувствовать необходимость чего-либо, надо просто попробовать. С целью обучения персонала в МУП «Аптечная сеть Красногорского района» проводятся занятия фармацевтического кружка, способствующие повышению профессионального уровня сотрудников. Проводятся лекции и семинары по различной тематике, как на базе аптечной сети, так и выездные. Регулярно сотрудники проходят курсы повышения квалификации. Я считаю, что для успешной работы предприятия, нужно умело сочетать наличие в штате как состоявшихся специалистов, так и молодых сотрудников. За плечами состоявшегося специалиста — опыт, багаж специфических знаний, которые можно получить только в процессе работы. Зачастую важна профессиональная интуиция, не говоря уже о наличии сертификата специалиста. Но у молодого специалиста есть колоссальное преимущество — это возраст, энергия, силы, желание и способность учиться. И если руководитель предприятия думает не о сиюминутной выгоде, а о будущем своего предприятия, то он охотно должен принять на работу и того и другого. В выгоде останутся все. Без особых материальных затрат (предприятие оплатит только сертификационные курсы) рядом со знающим состоявшимся специалистом вырастет достойная смена. А руководителю предприятия останется подумать только над вопросом, как сохранить того и другого специалиста, используя финансовые, моральные и другие рычаги.

И.Пунириди, директор по персоналу ЗАО «Эркафарм» («Доктор Столетов»): — Наша организация для своих структурных подразделений и аптечных предприятий подбирает персонал самостоятельно, используя основные методы рекрутерской деятельности. К помощи кадровых агентств мы не прибегали, но если возникнут трудности с подбором сотрудника на ту или иную вакантную должность, мы готовы обратиться за помощью в кадровое агентство. Что касается единой российской службы подготовки фармацевтических кадров и их подбора, хотелось бы отметить следующее. К сожалению, не всегда унифицированное фармацевтическое образование полностью удовлетворяет требованиям работодателя. Уровень профессионализма сотрудников аптечного предприятия является своеобразной визитной карточкой организации. С этой целью в сети «Доктор Столетов» организован Центр обучения, в котором регулярно проводятся обучающие тренинги, как для соискателей, так и для специалистов, повышающих профессиональный и должностной уровень. Ведь качество обслуживания в аптеке напрямую зависит от того, насколько высок профессиональный уровень подготовки сотрудника и насколько качественно он отличается от других фармацевтических организаций. Важным условием для устройства на работу в нашу организацию является наличие всех необходимых документов и прохождение тренингов в Центре обучения. Новые сотрудники аптечных предприятий начинают работать под патронатом наставников и только после аттестации в Центре обучения — самостоятельно. На мой взгляд, именно работа с опытными специалистами способствует повышению профессионального уровня молодых кадров. В сети «Доктор Столетов» не существует возрастного ценза. При приеме сотрудников на работу мы с удовольствием возьмем как молодых, так и специалистов с богатым трудовым стажем. Дело в том, что наша компания владеет аптечными предприятиями разными по масштабу, и мы можем предложить соискателю соответствующую работу. В зависимости от того, с каким опытом, какого возраста пришел к нам специалист, мы подбираем ему наиболее подходящий вариант трудоустройства. Особенно хотелось отметить и такой факт: в этом году у нас впервые прошли практику студенты 4-го курса фармучилища. Из 10 студентов почти все изъявили желание в дальнейшем работать у нас.

Н.Третяк, директор МУП «Долгопрудненская ЦГА»: — В нашей организации вопрос подбора персонала решается следующими способами: а) размещение объявлений в нашем районе; б) заявки в территориальный центр занятости; в) размещение объявлений в местных СМИ. Далее смотрим по документам и рекомендациям, определяем уровень знаний работника и предоставляем ему определенную должность. В связи с тем, что спрос на фармацевтические кадры превышает предложение, мы стараемся принимать на работу всех дипломированных специалистов, кроме тех, которым отказано в специальных допусках медицинскими учреждениями или органами Госнаркоконтроля. К идее создания единой российской службы фармацевтических кадров относимся неоднозначно по следующим соображениям. Вопрос кадров актуален в рамках данной местности, а наше предприятие не имеет возможности предоставления жилья, либо льгот на проезд. Возможно создание всероссийского регистра фармацевтических кадров для его использования предприятиями в качестве справочника. Проблему обучения персонала мы решаем путем направления сотрудников в образовательные учреждения для повышения квалификации и получения сертификата специалиста. Также обучаем специалистов на краткосрочных тематических семинарах, ведем фармацевтический кружок повышения квалификации всех специалистов по очереди под руководством провизора-аналитика. Я считаю, что принимать молодых специалистов на работу очень выгодно в том плане, что под руководством наших опытных сотрудников «вырастают» такие кадры, какие нам нужны. В то же время, выгодно брать в штат опытного специалиста, если мы уверены, что он таковым является, не имеет вредных привычек и может достойно влиться в уже состоявшийся коллектив.

О.Медведева, заведующая ООО «Аптека N28», г. Ивантеевка: — Пользоваться услугами кадровых агентств не приходилось. Мы скорее принимаем знакомых, проверенных временем специалистов. Возможно, если в каждом регионе будут созданы единые службы, проблема подбора персонала будет решаться быстрее. По-моему, региональные службы будут востребованы. Я считаю, что хорошая вузовская подготовка на дневном отделении является главным фактором качества работы специалистов. Полноценные (не пятидневные) курсы повышения квалификации с последующей аттестацией способствуют профессиональному росту сотрудников. Поэтому образовательные курсы для сотрудников аптек должны проводиться регулярно. Принять сотрудника 45-50 лет выгоднее, так как молодая сотрудница может уйти в декретный отпуск (и не один раз). Многие руководители задумываются об этом, когда принимают новые кадры. Однако жить только сегодняшним днем нельзя. Нужно задумываться о профессиональном будущем предприятия. А молодежь — это наше будущее. Среди наших сотрудников есть молодые фармацевты, которые учатся в вузах заочно.

Л.Назарова, компания «Дж. Б.Кемикалс энд Фармасьютикалс Лимитед»: — По сложившейся практике наша компания занимается подбором персонала самостоятельно, не пользуясь услугами кадровых агентств, поскольку состав сотрудников практически постоянный (очень многие сотрудники работают более 5-10 лет). Российская служба фармацевтических кадров по своей сути это то же кадровое агентство. Наверняка это будет частная организация с теми же методами работы. На рынке труда существуют агентства, одним из направлений работы которых является подбор персонала для фармпредприятий. Я думаю, дублирование чужих функций не упростит работу. Ежегодно наша фирма проводит тренинги по продажам для медицинских представителей Москвы и российских регионов. Большую отдачу дают «двойные визиты» региональных менеджеров и медпредставителей. Как правило, топ-менеджеров мы отбираем с опытом работы. Но многие молодые специалисты уже сделали карьеру в нашей фирме, и их работой все очень довольны.

Н.Лукьяненко, директор департамента персонала, компания ОАО «Нижфарм»: — В компании существует несколько путей продвижения по служебной лестнице. Главное для сотрудника — найти свое дело, четко определить, чем бы он хотел заниматься. Если появляется вакансия, в первую очередь об этом объявляется в компании. Только в том случае, если среди персонала компании нет подходящей кандидатуры для данной должности, начинается внешний поиск. Для закрытия вакансий мы используем различные способы поиска, начиная от размещения объявления в газете, заканчивая привлечением компаний Executive Search. Об идее создания единой российской службы фармацевтических кадров мы слышим впервые. Фармацевтический кадровый рынок в России достаточно узок: успешные сотрудники известны и часто переходят из одной фармкомпании в другую, поэтому, можно сказать, что нечто подобное кадровой службе существует и в настоящий момент. Насколько она будет востребована в будущем, сказать сложно, но думаю, что попробовать можно. Для организации процесса обучения и развития персонала в ОАО «Нижфарм» создан учебный центр, который разрабатывает методические пособия и учебные планы, организует процесс обучения, повышение квалификации сотрудников по всем направлениям деятельности компании. В компании работают профессиональные тренеры, которые занимаются обучением сотрудников. Для получения профессиональных знаний по какой-либо специальности компания организует обучение во внешних обучающих центрах. Также компания направляет сотрудников на стажировки и на обучение за границу в известные бизнес-школы. Основанием для приема сотрудников являются задачи, стоящие перед подразделением, в котором открыта вакансия, направление деятельности данного подразделения, специфика того или иного бизнес-процесса. Мы принимаем на работу как молодых специалистов, которые только что закончили вузы, так и состоявшихся профессионалов.

Ю.Сергеева, руководитель отдела персонала, компания ЗАО НПК «Катрен»: — Практически весь наш персонал мы подбираем самостоятельно, это 90% наших работников. Но также мы пользуемся и услугами кадровых агентств. Число сотрудников, принятых с помощью поисковых служб, составляет 10%. К созданию единой российской кадровой службы отношусь скептически. Будет существовать такая организация или нет, зависит от того, каковы ее цели. Важно определить, что и на каких условиях данная служба может предложить рынку. Обучением персонала в нашей организации занимается внутренний тренер. Также мы направляем наших сотрудников на различные курсы повышения квалификации и образовательные семинары. Возрастные рамки при приеме сотрудника на работу зависят главным образом от конкретных задач. Мы берем как молодых, так и опытных специалистов.

Е.Хромушина, зам. директора по персоналу, компания АО «Фармацевтический завод ЭГИС»: — В нашей компании подбор персонала осуществляется по трем основным направлениям. Для топ-позиций мы пользуемся услугами провайдеров кадровых услуг, которые специализируются на фармацевтическом рынке. Для подбора специалистов среднего звена в отделе промоционной сети мы используем механизм внутреннего продвижения собственных сотрудников. Для поиска медицинских представителей и специалистов других отделов поиск самостоятельно осуществляет отдел персонала, используя все известные механизмы рекруитмента. В каком формате могла бы работать единая российская служба фармацевтических кадров, представить сложно. Кто будет оплачивать услуги по использованию такой службы работодатели или соискатели? С одной стороны, единая база данных фармацевтических кадров, наверное, могла бы улучшить качество и сроки поиска необходимых специалистов. С другой стороны, любое единообразие часто приводит к снижению качества предоставляемых услуг. Обучение персонала у нас можно разделить на два вида. Специализированное фармацевтическое обучение по нашим препаратам для сотрудников промоционной сети осуществляет собственный отдел корпоративного обучения. Для внешнего обучения (обучение английскому языку, специализированным управленческим навыкам и т.д.) мы пользуемся услугами специальных тренинговых компаний. Молодые специалисты представляют большой интерес для компаний, которые инвестируют значительные ресурсы для обучения и развития своих кадров. Что касается конкретного выбора между тем или иным сотрудником, то в процессе многоэтапного собеседования оценка осуществляется различными специалистами, и только по совокупности всех характеристик соискателя делается окончательный выбор в пользу того или иного кандидата.

С.Пчелина, руководитель службы управления персоналом ОАО «Акрихин»: — Головной офис и производство компании «Акрихин» размещаются в Московской области, поэтому мы сориентированы на местный рынок труда и в основном ищем сотрудников самостоятельно. При подборе персонала наша компания пользуется стандартным набором направлений поиска: размещение объявлений о вакансиях в прессе, на радио, на досках объявлений, через Интернет. К услугам кадровых агентств мы прибегаем только в случае заполнения вакансий в московском офисе, где расположены отдел продаж и служба медицинских представителей. Обучение и повышение квалификации персонала компании носит непрерывный и многоуровневый характер. Система обучения включает в себя первичное обучение лиц, вновь принятых на работу и периодическое повышение квалификации. На сегодняшний день в компании существуют следующие формы обучения и повышения квалификации: — внутрифирменное (обучение на рабочем месте, наставничество, инструктаж, курсовое обучение); — внешнее обучение (обучение в учебных центрах, институтах повышения квалификации, стажировки на родственных предприятиях (в т.ч. зарубежных), участие в семинарах и тренингах); — самоподготовка.
При определении содержания, форм и методов обучения компания в первую очередь исходит из потребности в приобретении персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности. Обучение и повышение квалификации руководителей и специалистов проводится в соответствии с утвержденными программами. Все руководители высшего звена ежегодно проходят краткосрочное обучение, многие из них проходят переподготовку по программам МВА. Все вновь принятые рабочие, не имеющие специальности, проходят профессионально-техническую подготовку в соответствии с программами профессионального обучения. Сроки обучения устанавливаются в пределах от одного до трех месяцев с учетом сложности профессии и специальности, объема необходимых теоретических и производственных навыков и умений. Обучение проводится на рабочем месте. Оно призвано передать работнику не только необходимые знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли. Обучение проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения с привлечением специалистов отделов и служб компании и преподавателей учебных центров. Безусловно, компания заинтересована в привлечении состоявшихся специалистов, которые, пройдя небольшой период адаптации, смогут быстро включиться в работу, не требуя дополнительных временных и финансовых затрат. С другой стороны, молодые специалисты — это будущее компании, это новые знания, это материал, из которого можно «вылепить» то, что нужно компании. Поэтому в каждом конкретном случае мы подходим индивидуально, исходя из определенных критериев: важности позиции, профессиональной сложности позиции, возрастного состава подразделения и т.д.

Д.ПРОНИН