как выиграть в борьбе за медицинских специалистов

С начала 2021 года в России, по данным hh.ru, открыто более 170 тысяч вакансий для лечащих врачей, что на 17% больше, чем за 10 месяцев прошлого года, и вдвое больше, чем за тот же период допандемийного 2019-го.

«Медицина, фармацевтика» остается одной из самых дефицитных профессиональных областей, и пандемия только подхлестнула спрос, а предложения для докторов регулярно попадают в топ самых «дорогих» вакансий месяца. За медиков, особенно за квалифицированных, идет борьба: представителей дефицитных специальностей и опытных сотрудников приглашают из других регионов, предлагая им высокие зарплаты, дополнительные бонусы (служебное жилье или компенсацию за него, подъемные, премии и т.д.) и помощь в переезде.

Руководители клиник свидетельствуют об усилении кадрового голода: 87% российских врачей заявили о дефиците медицинских кадров в своих учреждениях, что следует из опроса, проведенного на платформе «Врачи РФ».

Кадровый вопрос для компании зазвучал особенно остро в пандемию еще и потому, что в начале 2020 года произошло слияние бизнеса сетей клиник «Ниармедик» и «Доктор рядом», ребрендинг завершился только к осени 2020-го, потребовались новые кадры. В начале пандемии наем сотрудников в сети был практически заморожен, а в сентябре 2020-го, когда спрос на медицинские услуги частных клиник начал восстанавливаться, в «Ниармедик» перешли к агрессивному поиску специалистов.

Перед рекуртерами стояла непростая задача – максимально быстро укомплектовать штат, 80% которого составляли врачи. HR-директор сети Ирина Сережкина вспоминает, что сентябрь – декабрь 2020 года стали для компании очень сложным периодом, так как врачей на свободном рынке было крайне мало. Пришлось пересмотреть систему подбора персонала: выяснили, что ограничивает и мешает нанимать сотрудников, пересмотрели мотивацию, внедрили новые технологичные инструменты. 

«Мы начали искать новые решения кадрового вопроса, перестроили нашу работу, чтобы на такие форс-мажоры, как новые ограничения и открытие ковид-госпиталей, реагировать оперативно. Нам помогает внутренняя работа по расширению штата и повышению мобильности докторов между клиниками, а также лояльность руководства к внешнему совместительству. Если медики хотят подработать в наших клиниках, мы открыты и готовы предложить индивидуальные условия оплаты труда и режима работы. Не ограничиваем и наших штатных специалистов – даем им возможность совмещать. В итоге весь этот сложный год мы достаточно успешно набираем сотрудников, комбинируя разные подходы к подбору персонала», – говорит Сережкина.

Ситуация с поиском медицинских сестер в пандемию оказалась чуть ли не сложнее, чем с хантингом врачей. Спрос на этих сотрудников очень высок –  и в государственном, и в частном секторе. В июне — июле 2021 года начали снова открывать пункты вакцинации, и медсестер было невозможно найти. Этим летом топовыми вакансиями в медицине стали врач-терапевт и медсестра процедурного кабинета. В «Ниармедик» смогли закрыть потребность в медицинских сестрах, но это далось очень нелегко – пришлось обзванивать многих кандидатов.

О том, с какими трудностями столкнулась HR-команда в последнее время, можно судить по следующим цифрам. Всего в департаменте по персоналу «Ниармедик» работают 6 сотрудников, из них – два рекрутера. Сейчас у сети открыто 45 вакансий, но был период, когда набор проводился на 90–100 позиций. Такая высокая загруженность наложилась на острую нехватку кадров по отрасли в целом. Как HR-служба справилась с этим вызовом?

Источники подбора в медицине (практика «Ниармедик»):

1.  Публикация вакансий на страницах компании в соцсетях.

2.  Сотрудничество с профильными вузами, размещение вакансий на их карьерных страницах и в блогах (эффективный инструмент).

3.  Поиск через профессиональные группы и чаты руководителей, по сарафанному радио и рекомендациям коллег (распространенный способ хантинга).

4.  Job-сайты – в качестве основного сервиса по поиску сотрудников используют hh.ru. По словам Ирины Сережкиной, перешли на него с другого ресурса, так как не получали должного отклика и такого числа квалифицированных кандидатов, как сейчас с hh.ru. Медики активно пользуются этим сайтом – здесь размещено много резюме и врачей, и медсестер, и администраторов.

5.  Агрегаторы – например, Job Card (эффективен для закрытия части позиций – допустим, для найма операторов call-центров).

6.   Работа с уволившимися сотрудниками для возвращения их в штат (примеров повторного найма много). 

7.   Публикация вакансий на корпоративном портале сети клиник.

Из-за кадрового голода в пандемию на рынке труда сформировался новый тренд — переезд медиков из других регионов в Москву и крупные города. В «Ниармедик» немало таких врачей. Опытных сотрудников с образованием и необходимым набором компетенций ищут по всей стране.

Сложнее всего дела обстоят с поиском соискателей на управленческие медицинские должности – главных врачей, заместителей, заведующих отделениями. Чтобы закрывать такие вакансии, в арсенале HR-команды «Ниармедик» есть разные методы:

● Мониторинг будущих управленцев внутри сети клиник. Это одно из важных направлений HR-стратегии – растить кадры в своей компании.

● Проверка каждого кандидата на соответствие руководящей должности. Так, соискатель претендует на вакансию врача, а у него в бэкграунде должности главврача/зама крупной государственной больницы – такого кандидата рекомендуют на должность руководителя.

●  Кадровый резерв. В «Ниармедик» есть внешние и внутренние базы резюме, которые помогают «эйчарам» компании активно предлагать интересных кандидатов и быстро закрывать вакансии. «Далеко не всегда можно найти медиков с нужными компетенциями, и мы начали вести внешний кадровый резерв: видим интересных соискателей, которых пока не можем трудоустроить, сохраняем резюме и следим за их карьерной траекторией. Как только откроется вакансия, свяжемся и предложим работу. Немало историй, когда специалист претендует на позицию врача, имея уровень образования, компетенции и опыт руководителя. Трудоустраиваем и заносим такого сотрудника во внутренний резерв. Появилась управленческая вакансия – сразу рекомендуем, и если человек соответствует нашим ожиданиям, то идет на повышение», – отметила Ирина Сережкина.

Возросшее число вакансий, необходимость быстро их закрывать, потребность вести  кадровый резерв – все это подтолкнуло HR-департамент автоматизировать процесс подбора.

«До внедрения CRM-системы все коммуникации по подбору персонала шли по корпоративной почте. Рекрутер находил на job-сайте резюме кандидата, отправлял руководителю, получал обратную связь и приглашал соискателя на собеседование. Когда в пандемию наступил кризис подбора, руководству сети клиник потребовался отчет, как идут поиски кандидатов, мы начали собирать аналитику в Excel – тогда это был единственный доступный для нас инструмент. В табличках вели «воронку» кандидатов, чтобы понимать, сколько отработали соискателей, сколько направили руководителю, сколько наняли. В какой-то момент весь этот процесс стал сложным, громоздким и нерезультативным, а для нас крайне важно быстро закрыть вакансии», — говорит Ирина Сережкина.

Наладить процесс подбора, улучшить коммуникации с заказчиками, повысить скорость, качество и эффективность работы, в сети решили с помощью IT. «Перейдя на систему подбора персонала Talantix, мы получили массу преимуществ – можем не только сохранять резюме и к ним возвращаться, но и выгружать всю аналитику, подключать неограниченное число заказчиков, выстраивая совместную работу отдела по подбору персонала и руководителей. Еще один плюс – возможность ведения так необходимого нам кадрового резерва», – поделилась опытом работы с CRM-системой главный рекрутер HR-департамента Людмила Будникова.