Как создать единую систему мотивации для разных подразделений без конфликов интересов, чтобы быть полезным в вопросах эффективности всей компании? Может ли на это влиять HR? Какими навыками должен обладать «золотой HR» в условиях постоянно меняющегося рынка? Ответы на эти и другие вопросы получили участники вебинара «HR в Фарме 2022», который прошел 20 октября. Организатором мероприятия выступило сообщество PharmPRO.
В мероприятии участвовали более 100 гостей из Белоруссии, Казахстана, Узбекистана, России и США: руководители фармкомпаний и компаний-производителей БАД, HR, менеджеры по подбору персонала и специалисты по обеспечению качества. Вебинар заинтересовал также специалистов отделов маркетинга и производственного департамента.
Мероприятие началось с обсуждения ключевых навыков специалистов по персоналу, наиболее востребованных, по прогнозам экспертов, в 2022 году, когда рынок труда остается очень динамичным и претерпевает постоянные изменения. Модератор вебинара, основатель Женского медико-фармацевтического клуба Тата Лысогорова и руководитель учебного центра Solopharm Константин Лысенко отметили, что сегодня наибольшей востребованностью пользуются менеджеры, сохраняющие гибкость в работе, понимающие важность развития собственных умений и освоения новых компетенций.
«Прежде всего, HR важно уметь решать проблемы и системно мыслить. Такая гибкость позволит ему вовремя приспособиться к любой ситуации на рынке, не теряя в эффективности. Управление результатом и ответственность помогут менеджерам по поиску персонала целенаправленно двигаться к достижению ключевых показателей. Надо быть голодным к изучению технологий и программ, быть клиентоориентированным и уметь выбирать соискателей по ключевым навыкам. Также каждое HR-подразделение должно обратить внимание на развитие команд и сотрудничество, партнерство. Это подразумевает умение слушать своего заказчика, то есть представителя компании, учиться создавать и выстраивать систему KPI, нематериального поощрения и мотивации», — отметил Константин Лысенко.
К мысли о турбулентности рынка труда в фармотрасли в своем выступлении вернулась менеджер продукта из департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter Ирина Соцкая. Она, в частности, отметила, что пандемия сформировала отложенный спрос на вакансии в фарме.
«Конкуренция в фарме возрастает, людей в этой сфере действительно не хватает. При этом мы регистрируем в 2021 году тенденцию на сохранение текущих рабочих мест. В связи с этим менеджерам по поиску персонала необходимо пересмотреть правила подбора людей на открывшиеся вакансии», — уверена Ирина Соцкая.
Также исследование hh. ru показало, что фарма подвержена предубеждениям по поводу пола и возраста соискателя. Производители лекарств в крайних случаях нанимают людей старше 40 лет и женщин предпочитают мужчинам, отказываясь в связи с этим в среднем от рассмотрения 26% кандидатов.
По мнению Таты Лысогоровой, не только в фарме, но и при поиске персонала в HR-подразделение не стоит придерживаться стереотипов, так как коллеги в смешанном коллективе дополняют друг друга, повышая уровень компетентности всего отдела.
Одним из путей постоянного развития для фармацевтических компаний остается умение квалифицированно выстроить систему мотивации в компании. К такому выводу пришли члены сообщества PharmPRO по итогам одного из опросов. Разные мотивации, разные KPI провоцируют конфликт интересов подразделений. В результате бухгалтерия не может найти точки соприкосновения с коммерческим отделом, отдел продаж в конфликте с производством, цели производства могут противоречить KPI отдела закупок.
В подтверждение руководитель сообщества PharmPRO Татьяна Бокова поделилась кейсом генерального партнера проекта — АО «Промис».
«В фармкомпаниях часто можно наблюдать такую картину. Снабженцы замотивированы на снижение затрат практически любым путем. Производственники в свою очередь хотят сырье и технологии подороже, потому что это позволяет им сократить простои, брак, снизить трудозатраты, а в результате и себестоимость продукции. Но снабженцы не могут позволить себе увеличение затрат на сырье, потому что от этого зависит их премия. Отсюда и вытекает конфликт интересов. Разбираться с этой ситуации, безусловно, должен сам руководитель компании. Но HR, наблюдая ситуацию со стороны, вполне может стать агентом изменений в части единых мотивационных схем», — отметила Татьяна Бокова.
Основатель и руководитель «Центра командных компетенций», эксперт в области развития управленческих команд Максим Долгов подтвердил, что такая проблема действительно существует. В своем выступлении он подробно остановился на том, как грамотно выстроить систему мотивации в разных отделах фармацевтического производства без провокации среди сотрудников конфликта интересов и представил собственный инструмент оценки актуального состояния и системного развития команды — модель 5F.
«Цель компании определяет не лидер компании, не ТОП-менеджер, а внешняя среда. Побуждающий импульс к изменениям внутри предприятия всегда должен идти извне, лидер лишь определяет взаимодействие внутри команды. Система мотивации как раз выстраивается от достижения общей цели, а не от личных показателей», — поделился своим опытом Максим Долгов.
Также он разработал пошаговый план работы по определению стратегии изменений в фармацевтической компании, начиная от получения общего представления о внешней среде до необходимости регулярно встречаться с персоналом и получать обратную связь. Выстраивание мотивационных схем станет триггером положительных изменений внутри фармкомпании и в результате приведет к более эффективной работе всех подразделений, считает спикер.
Кроме того, в фармацевтической отрасли все ещё остается актуальной проблема подбора персонала при использовании традиционных методов. Наступает время новых подходов к сорсингу. Одним из них поделилась основатель MarHR, эксперт по hr-маркетингу Алина Михель. Она посвятила свой доклад одной из интереснейших тенденций в области HR — поиску кандидатов через социальные сети, где можно найти много пассивных кандидатов.
Эксперт предлагает придерживаться маркетинговых инструментов при подборе персонала для фармпроизводств через Facebook, Instagram, Одноклассники, ВКонтакте и другие сети.
«Чтобы эти инструменты работали, надо знать свою целевую аудиторию. Идите в каналы и изучайте, где ваши соискатели проводят время, что читают, чем интересуются, как куда-либо добираются. Так вы поймете, что их мотивирует выбирать ту или иную работу, и сможете ответить на главный вопрос соискателя: что он получит, если придет в вашу компанию», — рассказала Алина Михель.
Спикер привела несколько кейсов по поиску кандидатов через соцсети для компаний «Сибур» и FM Logistic. Алина Михель подробно объяснила, как ее команда выбирала каналы для поиска релевантных кандидатов, какие форматы для отражения вакансии стали наиболее удачными и с помощью чего удалось собрать лиды — откликнувшихся соискателей.
«Используя маркетинговые инструменты при работе с соцсетями для поиска кандидатов, в цифрах вы получите меньше заходов, чем через специализированный сайт. Но при этом количество релевантных откликов и резюме будет существенно больше, поэтому подбор с таким инструментарием будет эффективнее», — резюмировала Алина Михель.
Разбор альтернативных каналов поиска персонала в своем выступлении продолжила руководитель департамента Kontakt InterSearch Russia Кира Мурашева. Фармацевтическая отрасль по-прежнему нуждается в квалифицированных управленческих кадрах и узкопрофильных специалистах. От того, насколько быстро удается закрывать подобные вакансии, может зависеть порой эффективность целых подразделений. Как искать ТОП-менеджеров и узкопрофильных кандидатов, когда исчерпаны все традиционные методы сорсинга? Эксперт дала исчерпывающий анализ недостатков и преимуществ традиционных и альтернативных метода поиска соискателей: от известных соцсетей и мессенджеров до неочевидных (почтовые сервисы, Boolean Search и рекомендации).
«Найти кандидата можно и без большого финансового ресурса. Соцсети вам помогут в этом. Для максимально быстрого поиска я бы заплатила в бот в Telegram, который мне найдет кандидата со всеми его контактами, текущей работой и должностью. А самый популярный источник поиска линейного персонала — это, конечно, HeadHunter. Для узкоспециализированных должностей и ТОП-менеджмента лучше рассматривать Facebook и LinkedIn как площадки, существующие на стыке личного и профессионального», — заключила Кира Мурашева.
Все участники, присутствовавшие на вебинаре, получили гайды и чек-листы от спикеров и организаторов. Эти бонусы будут очень полезны в совершенствовании работы подразделения HR.
Как создать единую систему мотивации для разных подразделений без конфликов интересов, чтобы быть полезным в вопросах эффективности всей компании? Может ли на это влиять HR? Какими навыками должен обладать «золотой HR» в условиях постоянно меняющегося рынка? Ответы на эти и другие вопросы получили участники вебинара «HR в Фарме 2022», который прошел 20 октября. Организатором мероприятия выступило сообщество PharmPRO.
В мероприятии участвовали более 100 гостей из Белоруссии, Казахстана, Узбекистана, России и США: руководители фармкомпаний и компаний-производителей БАД, HR, менеджеры по подбору персонала и специалисты по обеспечению качества. Вебинар заинтересовал также специалистов отделов маркетинга и производственного департамента.
Мероприятие началось с обсуждения ключевых навыков специалистов по персоналу, наиболее востребованных, по прогнозам экспертов, в 2022 году, когда рынок труда остается очень динамичным и претерпевает постоянные изменения. Модератор вебинара, основатель Женского медико-фармацевтического клуба Тата Лысогорова и руководитель учебного центра Solopharm Константин Лысенко отметили, что сегодня наибольшей востребованностью пользуются менеджеры, сохраняющие гибкость в работе, понимающие важность развития собственных умений и освоения новых компетенций.
«Прежде всего, HR важно уметь решать проблемы и системно мыслить. Такая гибкость позволит ему вовремя приспособиться к любой ситуации на рынке, не теряя в эффективности. Управление результатом и ответственность помогут менеджерам по поиску персонала целенаправленно двигаться к достижению ключевых показателей. Надо быть голодным к изучению технологий и программ, быть клиентоориентированным и уметь выбирать соискателей по ключевым навыкам. Также каждое HR-подразделение должно обратить внимание на развитие команд и сотрудничество, партнерство. Это подразумевает умение слушать своего заказчика, то есть представителя компании, учиться создавать и выстраивать систему KPI, нематериального поощрения и мотивации», — отметил Константин Лысенко.
К мысли о турбулентности рынка труда в фармотрасли в своем выступлении вернулась менеджер продукта из департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter Ирина Соцкая. Она, в частности, отметила, что пандемия сформировала отложенный спрос на вакансии в фарме.
«Конкуренция в фарме возрастает, людей в этой сфере действительно не хватает. При этом мы регистрируем в 2021 году тенденцию на сохранение текущих рабочих мест. В связи с этим менеджерам по поиску персонала необходимо пересмотреть правила подбора людей на открывшиеся вакансии», — уверена Ирина Соцкая.
Также исследование hh. ru показало, что фарма подвержена предубеждениям по поводу пола и возраста соискателя. Производители лекарств в крайних случаях нанимают людей старше 40 лет и женщин предпочитают мужчинам, отказываясь в связи с этим в среднем от рассмотрения 26% кандидатов.
По мнению Таты Лысогоровой, не только в фарме, но и при поиске персонала в HR-подразделение не стоит придерживаться стереотипов, так как коллеги в смешанном коллективе дополняют друг друга, повышая уровень компетентности всего отдела.
Одним из путей постоянного развития для фармацевтических компаний остается умение квалифицированно выстроить систему мотивации в компании. К такому выводу пришли члены сообщества PharmPRO по итогам одного из опросов. Разные мотивации, разные KPI провоцируют конфликт интересов подразделений. В результате бухгалтерия не может найти точки соприкосновения с коммерческим отделом, отдел продаж в конфликте с производством, цели производства могут противоречить KPI отдела закупок.
В подтверждение руководитель сообщества PharmPRO Татьяна Бокова поделилась кейсом генерального партнера проекта — АО «Промис».
«В фармкомпаниях часто можно наблюдать такую картину. Снабженцы замотивированы на снижение затрат практически любым путем. Производственники в свою очередь хотят сырье и технологии подороже, потому что это позволяет им сократить простои, брак, снизить трудозатраты, а в результате и себестоимость продукции. Но снабженцы не могут позволить себе увеличение затрат на сырье, потому что от этого зависит их премия. Отсюда и вытекает конфликт интересов. Разбираться с этой ситуации, безусловно, должен сам руководитель компании. Но HR, наблюдая ситуацию со стороны, вполне может стать агентом изменений в части единых мотивационных схем», — отметила Татьяна Бокова.
Основатель и руководитель «Центра командных компетенций», эксперт в области развития управленческих команд Максим Долгов подтвердил, что такая проблема действительно существует. В своем выступлении он подробно остановился на том, как грамотно выстроить систему мотивации в разных отделах фармацевтического производства без провокации среди сотрудников конфликта интересов и представил собственный инструмент оценки актуального состояния и системного развития команды — модель 5F.
«Цель компании определяет не лидер компании, не ТОП-менеджер, а внешняя среда. Побуждающий импульс к изменениям внутри предприятия всегда должен идти извне, лидер лишь определяет взаимодействие внутри команды. Система мотивации как раз выстраивается от достижения общей цели, а не от личных показателей», — поделился своим опытом Максим Долгов.
Также он разработал пошаговый план работы по определению стратегии изменений в фармацевтической компании, начиная от получения общего представления о внешней среде до необходимости регулярно встречаться с персоналом и получать обратную связь. Выстраивание мотивационных схем станет триггером положительных изменений внутри фармкомпании и в результате приведет к более эффективной работе всех подразделений, считает спикер.
Кроме того, в фармацевтической отрасли все ещё остается актуальной проблема подбора персонала при использовании традиционных методов. Наступает время новых подходов к сорсингу. Одним из них поделилась основатель MarHR, эксперт по hr-маркетингу Алина Михель. Она посвятила свой доклад одной из интереснейших тенденций в области HR — поиску кандидатов через социальные сети, где можно найти много пассивных кандидатов.
Эксперт предлагает придерживаться маркетинговых инструментов при подборе персонала для фармпроизводств через Facebook, Instagram, Одноклассники, ВКонтакте и другие сети.
«Чтобы эти инструменты работали, надо знать свою целевую аудиторию. Идите в каналы и изучайте, где ваши соискатели проводят время, что читают, чем интересуются, как куда-либо добираются. Так вы поймете, что их мотивирует выбирать ту или иную работу, и сможете ответить на главный вопрос соискателя: что он получит, если придет в вашу компанию», — рассказала Алина Михель.
Спикер привела несколько кейсов по поиску кандидатов через соцсети для компаний «Сибур» и FM Logistic. Алина Михель подробно объяснила, как ее команда выбирала каналы для поиска релевантных кандидатов, какие форматы для отражения вакансии стали наиболее удачными и с помощью чего удалось собрать лиды — откликнувшихся соискателей.
«Используя маркетинговые инструменты при работе с соцсетями для поиска кандидатов, в цифрах вы получите меньше заходов, чем через специализированный сайт. Но при этом количество релевантных откликов и резюме будет существенно больше, поэтому подбор с таким инструментарием будет эффективнее», — резюмировала Алина Михель.
Разбор альтернативных каналов поиска персонала в своем выступлении продолжила руководитель департамента Kontakt InterSearch Russia Кира Мурашева. Фармацевтическая отрасль по-прежнему нуждается в квалифицированных управленческих кадрах и узкопрофильных специалистах. От того, насколько быстро удается закрывать подобные вакансии, может зависеть порой эффективность целых подразделений. Как искать ТОП-менеджеров и узкопрофильных кандидатов, когда исчерпаны все традиционные методы сорсинга? Эксперт дала исчерпывающий анализ недостатков и преимуществ традиционных и альтернативных метода поиска соискателей: от известных соцсетей и мессенджеров до неочевидных (почтовые сервисы, Boolean Search и рекомендации).
«Найти кандидата можно и без большого финансового ресурса. Соцсети вам помогут в этом. Для максимально быстрого поиска я бы заплатила в бот в Telegram, который мне найдет кандидата со всеми его контактами, текущей работой и должностью. А самый популярный источник поиска линейного персонала — это, конечно, HeadHunter. Для узкоспециализированных должностей и ТОП-менеджмента лучше рассматривать Facebook и LinkedIn как площадки, существующие на стыке личного и профессионального», — заключила Кира Мурашева.
Все участники, присутствовавшие на вебинаре, получили гайды и чек-листы от спикеров и организаторов. Эти бонусы будут очень полезны в совершенствовании работы подразделения HR.
