Ирина ШИРОКОВА, «Ремедиум»
В последние 1,5-2 года на российском фармрынке наметилась явная тенденция: для удержания сотрудников фармкомпании все чаще стали прибегать к помощи внутреннего PR – комплекса мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры, выстраивание эффективных коммуникаций между сотрудниками и повышение их лояльности. В некоторых компаниях внутренний PR стал неотъемлемой частью бизнес-процесса.
Интерес к внутреннему PR вызван необходимостью: уровень заработной платы в компаниях практически одинаков, фармрынок довольно узок (многие работающие на нем знают друг друга в лицо) — и удерживать ценных сотрудников, а тем более привлекать новых, становится все сложнее.
В то же время из мировой практики известно, что потери компаний от нелояльного отношения персонала к работе в среднем в 3 раза выше, чем от деятельности конкурентов или нападок СМИ. Привлекательным местом работы для человека становится компания, которая даст ему больше шансов для самореализации, профессионального роста, удовлетворения от достигнутых результатов.
Положительные эмоции и лояльность VS headhunting
Любой работодатель заинтересован в привлечении наиболее профессиональных, компетентных и ответственных сотрудников, мотивированных на долгосрочную работу. Однако немногие из работодателей сегодня целенаправленно занимаются установлением благоприятных коммуникаций со своим персоналом. До сих пор большинство живет по системе Наполеона, где все решают деньги и страх, и твердо уверены, что для сотрудника в работе главное – зарплата. Между тем опросы общественного мнения показывают: для человека заработная плата стоит отнюдь не на первом месте по важности. Мало кто сегодня согласится получать деньги, причем часто небольшие, поставив крест на своем развитии, мирясь с неуважительным отношением, неудовлетворительными условиями труда, неэтичным ведением бизнеса.
Что же ценит современный сотрудник в своей работе? Согласно экспертным оценкам, на первое место по важности он ставит возможность реализовать творческий и профессиональный потенциал. На второе – возможность профессионального роста. На третье – сопричастность компании к решению его личных проблем. На четвертое – уровень зарплаты.
«Человек может быть удовлетворен, только если он понимает, что его труд необходим и ценен, — считает Ольга Лещанская, зам. гендиректора по корпоративным коммуникациям ООО «Фармстандарт». — Достойная финансовая компенсация еще не гарантирует уважения и лояльности к работодателю со стороны сотрудника. Только понимание общей цели компании и чувство личной значимости в достижении этой цели превращает «механизм» в «организм» и создает продуктивную общность людей, которую принято называть коллективом».
Осознание себя частью команды ставит перед человеком совсем иные задачи, нежели индивидуализм. «Понятие «заработать как можно больше» если не уступает, то становится наравне с такими понятиями, как «не подвести коллектив», «оправдать доверие» и т.д., — замечает Екатерина Ярукова, PR-менеджер ЗАО «Первая помощь». – И все это как никогда важным становится в кризисных ситуациях. Если при возникновении проблем компания может опереться на свой коллектив — она практически непобедима».
Но стать непобедимой компания может лишь после того, как в ней сформировалась и стабилизировалась корпоративная культура – мощный фактор повышения лояльности сотрудников, их удержания на рабочих местах. «Когда сотрудники вашей компании получают удовлетворение и удовольствие от работы в вашей компании, ни один хедхантер не уведет от вас ценного работника», — подчеркивает Мария Маслова, начальник отдела по связям с общественностью ОАО «Отечественные лекарства». — Тем более, что уводят-то чаще всего за небольшие деньги. А ведь уход ценного сотрудника — всегда горькое разочарование для руководства компании. В фармбизнесе это разочарование возводится в квадрат: понимание того, что вы, во-первых, потеряли ценного сотрудника и во-вторых, одарили конкурента преимуществами хорошего опытного профессионала может лишить вас сна. Если при этом вам не удалось сохранить добрые отношения с сотрудником, на узком рынке появляется еще и шлейф отрицательных разговоров и суждений о вашей компании».
На важность «сарафанного радио» для компании указывает и Стелла Новикова, начальник отдела соцполитики компании «Морон»: «Даже тот, кто уходит из компании в другое место, должен это делать с позитивным настроем. Нам приятно, когда вновь пришедшие говорят, что много слышали хорошего о компании, что у нас престижно работать». Нина Павличева, начальник департамента персонала ЦВ «ПРОТЕК», в свою очередь, отмечает, что в компании всегда ответственно подходили к формированию морально-психологического климата в коллективе, понимая, что от него далеко не в последнюю очередь зависит лояльность кадров, и часть работы в этом направлении направлена на семьи сотрудников. «Самые лояльные «протековцы» – дети. Мы регулярно устраиваем для них праздники и конкурсы, приглашаем в гости и дарим подарки. Делается это не только на Новый год и 1 сентября – поводы находятся чаще».
Заинтересованный в привлечении наиболее профессиональных, компетентных и ответственных кадров, рассчитывающий на лояльность сотрудников, работодатель должен дать им понять, что именно они являются главной ценностью компании. Это понимание формируют HR- и PR-менеджеры компаний, используя самые различные инструменты внутрикорпоративного PR.
.
Инструменты внутрикорпоративного PR
Условно их можно разделить на 4 группы: информационные, аналитические, коммуникативные, организационные.
Информационные инструменты внутреннего PR — внутрикорпоративная газета, Intranet, стенды, листовки, сообщения и т.д. используются для повышения осведомленности сотрудников о целях компании, стратегическом курсе развития, текущих изменениях и достижениях. Это особенно актуально для компаний, имеющих дочерние предприятия или разветвленную сеть филиалов по России. Масштабы этих компаний достигают такого размера, что внутренние коммуникации не справляются с потоком внутрикорпоративной информации со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями. «Расширение географии деятельности, приобретения новых компаний и ряд бизнес-решений приводит к росту непонимания со стороны персонала, — говорит Ольга Лещанская. — Недостаток информации заполняется предположениями и домыслами, которые влекут за собой снижение мотивации и разрушение чувства ценности своего труда для компании».
Удаленность от центра холдинга, с одной стороны, всегда сопровождается более выраженным информационным голодом, а с другой — обусловливает определенную свободу филиала, от которого во многом зависит решение проблемы создания общего информационного поля. «В этой ситуации очень важно умение донести ценности компании до всех удаленных представительств, т.к. лицо компании составляет не только головной офис, но и представительства на местах, — замечает Екатерина Ярукова. — Любое действие филиала, так или иначе, будет ассоциироваться со всей компанией в целом и наоборот».
Для формирования внутреннего информационного поля в регионе большое значение имеет личность главы местной структуры – предприятия, сети медпредставителей и т.д. «Приоритетное отношение к внутренним коммуникациям со стороны регионального руководителя оказывает определяющее влияние на формирование активной позиции со стороны остальных региональных сотрудников, — подчеркивает Ольга Лещанская, — поэтому работа по созданию такого приоритета лично у главы регионального подразделения компании имеет ключевое значение».
Регулярным проводником корпоративной культуры являются корпоративные издания – печатные и on-line. Внутрикорпоративная газета информирует сотрудников о последних событиях из жизни компании как на корпоративном, так и на локальном уровнях. В ней рассказывается о работе подразделений, о лучших сотрудниках компании, освещаются новости фармрынка. В Интранете (внутрикорпоративный электронный ресурс, построенный по принципу Интернета) кроме новостей размещается вся необходимая нормативная и информационная часть. Посредством этого вида коммуникации сотрудник узнает о правилах внутреннего трудового распорядка и ближайших мероприятиях, может посмотреть фотографии каждого сотрудника и получить контактную информацию о нем, а также пообщаться в форуме и заглянуть на разные тематические корпоративные странички.
В ряде компаний традиционно используют доску объявлений, на которую вывешивают все необходимые сообщения, в т.ч. новостные, например когда компания получает диплом или награду, участвует в конференции или выставке. Здесь же, как правило, помещают поздравления с днем рождения. Доска объявлений – открытый источник информации, побуждающий к обсуждению, а следовательно, способствующий общению людей в коллективе.
Аналитические инструменты внутрикорпоративного PR используют для изучения мнения рядовых сотрудников о деятельности компании, о руководстве и коллегах. Они включают анкетирование, мониторинг персонала, фокус-группы, ящики обратной связи («синий» ящик) и некоторые другие инструменты.
Коммуникативные инструменты внутрикорпоративного PR включают корпоративные праздники, обучение, адаптационные тренинги, профсоревнования.
Праздник – это мощное средство воздействия на эмоциональный аспект организационной культуры компании. Его основная задача – внедрение ценностей, исповедуемых компанией, в сознание ее сотрудников. Праздник направлен на создание у человека ощущения чувства общности со своим коллективом. Поэтому в современные корпоративные праздники вкладываются большие средства, силы, к их подготовке привлекаются специалисты различных отраслей и сфер деятельности. Корпоративный праздник в его сегодняшнем понимании – это не просто банкет, а разработанная программа, с подведением итогов за год и награждениями, проведением конкурсов и розыгрышей.
Для привития навыков корпоративной культуры и налаживания коммуникаций в компаниях используют различные тренинги. При проведении тренинга в одной команде могут быть менеджеры, работающие на складе и в офисе, водители и другие сотрудники компании. Занятия помогают им осознать себя единой командой, почувствовать гордость за то, что они работают именно в этой компании.
Особая роль отводится тренингам межличностного общения при попадании компании в сложную ситуацию (реструктуризация и т.д.). Они способствуют сохранению благоприятного климата в коллективе.
К организационным инструментам внутрикорпоративного PR относят собрания, совещания, выступления руководства. В зависимости от специфики коллектива это могут быть ежеквартальные встречи в актовых залах с докладами о проделанной работе или еженедельные пятиминутки в подразделениях, на которых руководитель ставит задачу, распределяет работу и подводит итог предыдущей недели.
От осознания к действию
Сегодня уже мало кто сомневается, что корпоративная культура – необходимый и эффективный инструмент в системе современных бизнес-процессов, реализовать который можно как в крупной компании, так и на небольшом предприятии. В то же время далеко не все компании, работающие на российском фармрынке, используют методы внутрикорпоративного PR. Как отмечают многие участники рынка, осознание важности внутрикорпоративного PR пока еще не всегда присутствует даже в больших компаниях. Однако его отдельные элементы имеются в работе каждой компании, например, такие как поздравления с праздниками или днями рождения. Наиболее широко инструментами внутрикорпоративного PR пользуются крупные российские дистрибьюторы. Активно формируют корпоративную культуру, опираясь на опыт Запада, и иностранные компании, работающие в России. Российские фармпроизводители и аптечные сети пока еще находятся в начале или середине пути. Однако и они набирают обороты.
Сегодня изменилось отношение к людям, изменилась тенденция в HR-технологиях. Инвесторы и собственники компании четко понимают, что долгосрочные вложения являются вложениями в HR – самый главный капитал. А значит, роль внутрикорпоративного PR будет только возрастать.
Говорят участники фармрынка
Дистрибьюторы
Нина Павличева, начальник департамента персонала ЦВ «ПРОТЕК»:
— Для обеспечения устойчивости компании и сохранения лидерских позиций в постоянно меняющихся условиях рынка департамент персонала ЦВ «ПРОТЕК» и PR-служба уделяет самое пристальное внимание формированию корпоративной культуры компании. Очень многое делается не только при поступлении сотрудника на работу, но и по части удержания кадров. Наши специалисты должны быть мотивированы на долгосрочную работу в компании, придерживаться правил корпоративной культуры, ценить не только материальные, но и нематериальные ценности, доступ к которым появляется в «ПРОТЕКе».
Мы стараемся использовать максимум средств внутрикорпоративного PR, информировать коллектив о важных событиях, происходящих в жизни «ПРОТЕКа», сообщать о предстоящих мероприятиях, днях рождения и т.д.
В компании проводится целый ряд праздничных и специальных мероприятий, направленных на сплочение коллектива, укрепление командного духа подразделений, формирование чувства уважения к проделанной работе и уверенности в завтрашнем дне.
Перед каждым праздником здание компании украшается согласно тематике праздника, в т.ч. снаружи и внутри вешаются банеры, ставятся специально разработанные мобильные стенды, праздничным изменениям также подвергается и Intranet.
Основные праздники, активно отмечаемые «ПРОТЕКом»:
— День рождения компании – проводится общее собрание с выступлениями руководства и вручением ювелирных значков сотрудникам по итогам работы за 5, 10 и 15 лет. Кроме того, для каждого департамента устраивается отдельный праздник с интересной развлекательной программой. Выпускается корпоративный фильм об очередном годе жизни «ПРОТЕКа» – «Вот так и живем».
— Новый год отмечается после общего собрания и выступлений руководства. Сотрудники и их дети получают подарки (в т.ч. с символикой «ПРОТЕКа»).
— 8 марта сотрудникам дарят цветы и подарки. Во всех департаментах устраиваются праздничные мероприятия.
— В честь 1 сентября устраивается торжественное поздравление сотрудников-родителей первоклашек с вручением детских подарков.
— 9 мая родственникам сотрудников – ветеранам ВОВ высылаются поздравительные открытки с фотографиями сотрудников и подписями руководства, теплыми словами от лица всей компании.
— День медицинского работника – все сотрудники компании приглашаются на пикник, где проводится интересная развлекательная программа и отмечается профессиональный праздник.
— На День отдела компании устраиваются корпоративные «вылазки» отдела-именинника на природу.
Также в компании существует ряд спецмероприятий, не приуроченных к праздникам, перечислю некоторые из них:
— Конкурс детского рисунка – проводится каждый год специально для детей сотрудников. В рамках компании устраивается отдельная выставка и определяются лучшие работы. Дети-победители награждаются ценными призами и подарками.
— Литературный конкурс – в нем участвуют все желающие — сотрудники как головного предприятия, так и всех филиалов «ПРОТЕКа». По итогам первого конкурса сотрудниками компании был снят фильм на основе трех лучших сценариев. Также выпущен сборник стихов и прозы и компакт-диск – «Песни о ПРОТЕКе». Кроме того, специально к 1 сентября для детей сотрудников в компании была издана Детская азбука (с рисунками самих сотрудников и детскими стихами).
— Фотоконкурс «Жизнь вокруг нас» (конкурс на лучшую фотографию) – проводится ежегодно для всех сотрудников компании. Лауреаты получают призы и подарки, а лучшие фотографии используются в календаре, который выпускается по итогам фотоконкурса.
— Спартакиада – проводится ежегодно по нескольким видам спорта: футбол, волейбол, баскетбол, настольный теннис. В нашем спорткомплексе имеются тренажерный зал, площадка для настольного тенниса, волейбольная, футбольная, баскетбольная площадки, теннисный корт…
— Подведение итогов – ежегодно проходит общее собрание, где высшее руководство поздравляет персонал и принимает участие в церемонии награждения наиболее отличившихся сотрудников по итогам работы за год. Награждение проводится по следующим номинациям: «Лучший наставник», «Лучший сотрудник», «Лучший руководитель» и «Лучшая команда ЦВ «ПРОТЕК». Затем фотографии лучших сотрудников (как головного предприятия, так и филиалов компании) размещаются на Доске почета.
— Посвящение в «протековцы» – мероприятие проводится ежемесячно по истечении испытательного срока для группы новых сотрудников, где каждому новичку вручается диплом «За первую пройденную дистанцию с компанией «ПРОТЕК». Сотрудник посвящается в коллектив компании, после чего его фотография помещается в специальную «Летопись ПРОТЕКа». Кроме того, каждый новый сотрудник компании проходит специальный адаптационный тренинг.
В нашей компании особое внимание уделяют профразвитию сотрудников. Ежегодно в ЦВ «ПРОТЕК» проводится профаттестация сотрудников, по результатам которой составляется программа индивидуального развития для каждого члена коллектива с последующей реализацией подобного плана.
Сегодня в компании активно действует система как внешнего, так и внутреннего обучения, в т.ч. дистанционное обучение. Непрерывно совершенствуя деятельность созданного в 2003 г. Корпоративного университета, компания организовала процесс обязательного обучения руководящего состава и ключевых специалистов ЦВ «ПРОТЕК». Прошедшие обучение сотрудники получают сертификаты и дипломы. Кроме того, в «ПРОТЕКе» проводятся коммуникативные и различные профтренинги для сотрудников, семинары и т.д. В компании также предусмотрены стажировки за рубежом для отличившихся сотрудников.
Работая в фармотрасли, «ПРОТЕК» безусловно, заботится о здоровье своих сотрудников. Сотрудники страхуются по системе добровольного медстрахования, что особенно актуально для иногородних. Каждый работник «ПРОТЕКа», при желании, может пройти вакцинацию. Существуют у нас и бесплатные билеты для детей на елки, в детские лагеря, билеты на детские праздники во время каникул.
Недавно мы стали предлагать всем желающим сотрудникам вместе с семьями посещать матчи любимой гандбольной команды «Чеховские Медведи» (подопечная команда «ПРОТЕКа»). Анонсы игр «Наших Медведей» регулярно размещаются на Досках объявлений, в Интранете и рассылаются по внутренней почте. Сотрудники с интересом следят за ключевой командой страны по гандболу. Стоит отметить, что это нововведение, организованное нами совместно со службой PR, очень понравилось сотрудникам, и мы с большой радостью продолжим практиковать такие выезды.
Добавлю, что в компании существует своя обширная библиотека и музей «ПРОТЕКа», который постоянно расширяется, пополняясь новыми наградами, благодарственными письмами, дипломами и корпоративной символикой.
Стелла Новикова, начальник отдела социальной политики компании «Морон»:
— В компании «Морон» 1,5 года назад был взят курс на формирование корпоративной культуры с использованием самых разных инструментов внутрикорпоративного PR. Они помогают донести до новых сотрудников дух компании «Морон», которая должна стать для них вторым домом. В прошлом году мы начали активно внедрять корпоративную культуру в филиалах. Всю необходимую информацию о компании сотрудники получают из Интранета и внутрикорпоративной газеты. На внутреннем сайте компании размещаются газета, фотоотчеты о корпоративных поездках, документооборот, телефонный справочник, изменения, произошедшие в компании, вакансии, поздравления с днями рождения. Там также называются имена лучших сотрудников (они выбираются ежемесячно и премируются билетами в театр). Сотрудник при желании может воспользоваться услугами «синего ящика» – поместить объявление, задать какие-то вопросы.
В марте 2005 г. мы начали выпускать внутрикорпоративную газету «Морон и Я», в которой рассказываем о работе подразделений компании, корпоративном отдыхе, секретах мастерства, вывешивается Доска почета. Газету получают не только сотрудники центрального офиса, но и всех наших филиалов.
Большое внимание в компании «Морон» уделяется развитию коммуникаций между сотрудниками. На это нацелена работа нашего учебного центра, который организует выездные тренинги для топ-менеджеров. Кроме того, в компании ежегодно проводятся тренинги по командообразованию – т.н. веревочные курсы.
Эффективным средством для развития коммуникаций и корпоративной культуры также являются корпоративные праздники. Мы устраиваем для наших сотрудников два выездных корпоративных праздника – День рождения компании и Новый год, на который приезжают представители филиалов. Новогодняя программа включает не только праздничный ужин и вручение подарков, но и подведение итогов за год, выявление лучших сотрудников в разных номинациях. Не забывают в компании поздравить всех работающих женщин с праздником 8 Марта и вручить им подарки. А вот в день рождения компании мы устраиваем праздник не только для сотрудников, но и их детей. Так, например, в прошлом году праздник для детей сотрудников проводился в театре под управлением Терезы Дуровой. В нем участвовали более 600 детей.
Мы обязательно поздравляем тех, кто проработал в компании 10 лет, и наших юбиляров (начиная с 50-летия). Среди наших традиционных мероприятий — конкурс детского рисунка, поздравление с праздниками ветеранов (родственников сотрудников). Большое внимание в компании уделяется организации досуга сотрудников. Для них устраиваются экскурсии, оказывается помощь в приобретении билетов в театры и концертные залы Москвы, а также в организации отдыха как в России, так и за рубежом.
Компания гордится своей футбольной командой, которая образована не так давно, но уже добилась определенных положительных результатов.
Что касается с соцпакета сотрудников компании «Морон», то он включает бесплатные обеды, медстраховку, бесплатные путевки для детей в летние оздоровительные лагеря. Кроме того, и сами сотрудники могут воспользоваться бесплатными путевками в санаторно-оздоровительные учреждения.
Каждый сотрудник компании имеет право на получение материальной помощи.
Зарубежные фармпроизводители
Ирина Городецкая, менеджер по связям с общественностью компании «Санофи-Авентис-Россия»:
— Компания «Санофи-Авентис» создает все условия для полного раскрытия потенциала работников через мобилизацию их интересов, мотивацию и удовлетворение потребностей. При этом упор делается на коммуникации, на деловое (формальное и неформальное) общение, а не на дисциплинарные методы.
Одним из наиболее современных средств коммуникаций в группе «Санофи-Авентис» является корпоративная Интернет-система (Intranet), которая позволяет сотрудникам компании во всем мире, а это в более чем 100 странах, одновременно получать самую свежую и актуальную информацию, касающуюся деятельности компании. Многие страны имеют локальные Intranet-страницы, дающие информацию на языке своей страны. В ближайшее время такой ресурс будет открыт для сотрудников российского подразделения «Санофи-Авентис». Хочется отметить, что это современное средство коммуникации подразумевает обратную связь, многие разделы позволяют делать запросы, выражать свое мнение и, соответственно, получать на них ответы. Поэтому на первом этапе это будет чисто информационный ресурс, где все сотрудники, в т.ч. и работающие в регионах, смогут получать необходимую им бизнес-информацию, а в дальнейшем мы собираемся сделать этот портал более «популярным» – открывать форумы на общественные темы, доски объявлений и т.д. Наша задача – привлечь внимание сотрудников к жизни компании через интересующие их темы.
Другим способом доведения до сотрудников политики, планов, намерений администрации является издание корпоративной газеты. Она выходит в различных странах и имеет единые концепцию и стиль.
Важным для создания корпоративного духа и чувства единения между сотрудниками компании является факт их посильного и добровольного участия в гуманитарных и благотворительных акциях, будь то финансовая или организационная помощь. Осознание того, что ты, как и многие другие сотрудники, помогаешь нуждающимся и в то же время сам можешь воспользоваться такой помощью, создает ощущение единения или даже семейственности, а вслед за ним — надежности и уверенности в завтрашнем дне. В конечном итоге это является стимулом к полному раскрытию потенциала работника. Поэтому мы стараемся вовлекать наших сотрудников в благотворительную работу на добровольной основе. Кто-то из сотрудников помогает организовывать благотворительные концерты, другие занимаются созданием игровых комнат в больницах.
«Санофи-Авентис» организует акции как для детей сотрудников компании, так и для больных детей, нуждающихся в помощи. Ассоциация «Наши дети – главное» была создана в 1993 г. в честь празднования 20-летия компании «Санофи». Целью деятельности ассоциации стала моральная и материальная помощь детям сотрудников компании, которые испытывают различные трудности. Около 10 000 детей уже получили такую помощь. Ассоциация имеет два источника финансирования: это финансовая помощь от компании и вклады сотрудников. Средства расходуются на оказание медпомощи детям сотрудников (медикаменты, госпитализация, реабилитационные центры, протезирование), частичная оплата обучения, стипендии, тренинги и др.
Это лишь несколько примеров того, как в нашей компании реализуется на практике концепция корпоративной культуры.
Зарубежные фармпроизводители
Наталия Романенко (Продакт-менеджер и специалист по корпоративным коммуникациям) компании Actavis:
— Actavis – яркая, динамичная компания с очень выразительным корпоративным имиджем и развитой системой внутрикорпоративной коммуникации. За внутренний PR в каждой стране (в каждом представительстве Actavis) отвечает специальный человек – internal communication person. Он тесно сотрудничает с главным центром — мощным PR-отделом исландского офиса Actavis, который развивает и внешний и внутренний PR компании. В Рейкъявике разрабатываются корпоративные стандарты, символика, имидж Actavis, ведется работа над международным корпоративным сайтом, готовятся ежеквартальные корпоративные презентации для сотрудников, ежеквартальное печатное издание для сотрудников «Единый мир». Internal communication person получает все эти материалы, переводит, адаптирует для своей страны и оперативно доводит информацию до всех сотрудников региона. Кроме этого, каждое представительство компании использует свои собственные инструменты внутреннего PR. Так, например, «Актавис-Россия» выпускает ежемесячный новостной on-line-журнал «Actavis magazine», где публикуются все важные события, произошедшие в компании в течение месяца, полезные статьи и ссылки, а также интервью с «сотрудником месяца». Два раза в год все сотрудники российского Actavis встречаются на цикловых митингах, во время которых, помимо профессионального обучения, большое внимание уделяется корпоративным ценностям. Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник понимал миссию компании, ее цели и задачи, был в курсе всего происходящего в компании на мировом и на местном уровне. Благодаря этому он чувствует себя частью команды.
Российские фармпроизводители
Мария Маслова, начальник отдела по связям с общественностью ОАО «Отечественные лекарства»:
— Система корпоративных ценностей компании еще формируется, но ее основополагающие принципы я могу назвать уже сейчас:
— сотрудники холдинга имеют равные права на самореализацию (для карьерного роста определяющими являются факторы таланта, образования, опыта, достижений, интуиции);
— сотрудники холдинга имеют равные права на оценку своего труда; в коллективе холдинга не допускаются интриги; достижения сотрудников признаются и поощряются;
— холдинг заботится о своих сотрудниках и поддерживает их в сложных жизненных ситуациях;
— каждому сотруднику объясняется его роль и место в строительстве корпоративного храма.
Кадровая политика холдинга основана на четырех базовых принципах:
— адекватное вознаграждение;
— поощрение инициативы;
— создание максимально благоприятных условий для творческой и профреализации сотрудника;
— поддержание квалификации специалистов на максимально высоком уровне.
Значительные средства компания «Отечественные лекарства» ежегодно инвестирует в развитие и образование собственного персонала. Компания предоставляет комфортабельные автобусы для доставки персонала от метро к офису и обратно, обеспечивает горячее питание сотрудников в офисе. Она также располагает солидным парком служебных автомобилей и портативных компьютеров, которые предоставляются сотрудникам.
В следующем году компания запускает проект корпоративного периодического издания. Уже в январе будут завершены работы по созданию Интранета, корпоративного гимна, устава, нового корпоративного сайта ОАО «Отечественные лекарства».
Ольга Лещанская, зам. генерального директора по корпоративным коммуникациям ООО «Фармстандарт»:
— «Фармстандарт» — молодая компания. Особенностью ее корпоративной культуры являются активные внутренние коммуникации, высокая мотивация к профессиональному и карьерному росту и наличие партнерских отношений в проектных группах, созданных для решения определенных бизнес-задач. Будучи свидетелями карьерного роста коллег, сотрудники компании положительно рассматривают расширение круга своих обязанностей, возможность получить новый опыт и взять на себя ответственность за новый проект.
Сейчас происходит формирование единого информпространства в компании. Готовится к запуску внутренний сайт. В этом году предполагается выпуск корпоративной газеты. Распространение информации в компании происходит в живой и естественной форме: мы готовим внутренние информсообщения для освещения важных и интересных внутренних событий. Для информирования и вовлечения в коммуникацию сотрудников, чья трудовая деятельность не предполагает использования компьютера, информбюллетени готовятся не только в электронном, но и печатном виде. О ключевых событиях в жизни компании сотрудники узнают из обращений гендиректора, которые рассылаются в письменном виде. Регулярные информационные e-mail рассылки позволяют быть в курсе всех региональных совещаний.
Серьезное внимание уделяется и дальнейшему развитию коммуникаций между сотрудниками. Утверждены планы тренингов для персонала. Уже немыслимым кажется отсутствие плановых и al improviso собраний на разных уровнях. Налажены каналы обратной связи, и сотрудники активно привлекаются к творческой работе. Не забыты и корпоративные праздники. Их ценность состоит в редкой возможности собрать более 300 работающих в Москве сотрудников компании в одном месте и поздравить всех наших дорогих коллег каким-нибудь неожиданным и от этого вдвойне приятным образом.
Аптечные сети
Алексей Скрыпников, директор аптечной сети «Старый лекарь»:
— Система мотивации сотрудников аптечной сети «Старый лекарь» включает медстраховки, возможность увидеть себя на Доске почета (ежемесячно на ней появляются фотографии 20 лучших сотрудников), проведение корпоративных праздничных мероприятий. Мы поздравляем с праздниками абсолютно всех сотрудников компании. В нашей сети также принято проводить новогодние праздники для детей сотрудников компании с вручением подарков. Кроме того, в сети есть внутренний сайт, где отражена жизнь компании. Для сотрудников проводятся внутренние и внешние тренинги. Ключевым сотрудникам оплачивается учеба.
Екатерина Ярукова, PR-менеджер ЗАО «Первая помощь»:
— В нашей компании имеется целый набор инструментов внутреннего PR, призванных сплотить коллектив: издается корпоративная газета, в которой сотрудники офиса и аптек информируются о значимых для компании событиях; активно пропагандируются идеи здорового образа жизни (большое число сотрудников посещают элитные фитнес-клубы по корпоративным программам); проводятся корпоративные мероприятия. В частности, в этом году летом мы организовали Игры доброй воли с выездом за город и полной атрибутикой спортивных соревнований. Зимой мы проводим корпоративный праздник — день рождения компании. Отдельные программы существуют и для руководителей аптек, территориальных менеджеров — обучающие и поощрительные.
Для донесения до новых сотрудников информации о компании, ее целях, миссии, системе ценностей существует система профтренингов. С новичками работают состоящие в штате компании тренинг-менеджеры. Они также проводят занятия и с давно работающими сотрудниками офиса и аптек, желающими повысить свою квалификацию. Для работников «первого стола» проводятся тренинги по профзнаниям, стратегиям продаж, коммуникативным навыкам. Заведующих обучают основам менеджмента. Кроме того, у каждого из сотрудников аптек есть возможность карьерного роста — существует система аттестации и т.н. классность. В зависимости от результатов аттестации «первостольникам» присваивается разряд — первый, второй, третий и «Мастер».
Источник: Журнал "Ремедиум" №3 2007г.
