«Медицинский вестник», 2008, N 24-25
ЧЕТКИЙ ДОГОВОР ИЗБАВИТ ОТ КОЛЛИЗИЙ
Жесткий график перехода бюджетных организаций на новый порядок оплаты труда потребовал широкой разъяснительной работы. В ходе семинара-совещания заместитель Министра здравоохранения и социального развития РФ А.Л.Сафонов ответил на вопросы руководителей учреждений здравоохранения и других подведомственных министерству бюджетных организаций.
- Как при новой системе оплаты труда устанавливаются компенсационные надбавки работникам?
- Компенсационные надбавки, как и надбавки стимулирующие, устанавливаются в соответствии с перечнями таких выплат, содержащимися в приказах Минздравсоцразвития РФ N 818 от 29.12.2007 г. и N 822 (изданы для реализации Постановления Правительства РФ N 605 от 22.09.2007 г. и зарегистрированы в Минюсте РФ 01-04.02.2008 г.). Компенсационные надбавки начисляют к минимальному размеру оклада профессионально-квалификационной группы работника (1 группа — без профессионального образования, 2 — с начальным, 3 — со средним, 4 — с высшим профобразованием). Особенность их применения в том, что они устанавливаются на основе аттестации рабочих мест. Если аттестация рабочего места показала наличие особых условий труда, работник в соответствии со ст. 219 Трудового кодекса РФ имеет право на получение компенсационной надбавки. Если их нет — надбавка, имевшаяся ранее, отменяется. Однако, если аттестация (из-за нехватки для этого средств или организационных трудностей) откладывается, на переходный период сохраняется прежняя компенсационная надбавка.
- Расскажите о дифференциации окладов по так называемым квалификационным уровням.
- Такая дифференциация, происходящая вслед за установлением компенсационной надбавки, предполагает, что квалификационный уровень работника соответствует сложности исполняемой им трудовой функции. Этот уровень определяется, заметим, не формальным профессиональным знанием и умением, а исполняемой по должности реальной трудовой функцией. На основе такой дифференциации, проведенной руководителем учреждения внутри профессионально-квалификационной группы, устанавливаются повышающие коэффициенты к окладам (в процентах к минимальному окладу по профессионально-квалификационной группе).
- Разъясните порядок назначения стимулирующих надбавок.
- Стимулирующие надбавки — вслед за минимальным окладом, компенсационной надбавкой и повышающим коэффициентом за квалификационный уровень работника — четвертый базовый элемент оплаты труда. Они устанавливаются по перечню, утвержденному приказом Минздравсоцразвития РФ N 818, на основании 4-х показателей: качества труда, его количества, стажа (если необходимо его стимулирование), сложности работы. Крайне важно четкое отражение в трудовом договоре с работником обязательств учреждения по стимулирующим надбавкам. Они не могут устанавливаться формально, лишь как процентное отношение к окладу по должности. В трудовом договоре должны быть записаны конкретные условия получения надбавки: выполнение числа операций или функциональных процедур с конкретными качественными показателями. Поясним: это делается потому, что теперь у каждого учреждения, в соответствии с Постановлением Правительства N 605, одно штатное расписание — независимое от источника финансирования. То есть все источники финансирования формируют один бюджетный лимит фонда оплаты труда (ФОТ) в виде и оклада, и компенсационной выплаты, и квалификационной надбавки, и стимулирующей выплаты.
- Каково рекомендуемое соотношение ставки и стимулирующего фонда?
- Вы можете пойти по пути формирования максимальной постоянной величины оклада, без применения разных доплат. Но как обойтись без стимулирующих надбавок в реальной жизни? Кто-то в отпуск уходит, кто-то должен поработать за заболевшего или помочь новичку, еще плохо справляющемуся с обязанностями… А практика показывает, что оптимальное соотношение ставки и стимулирующего фонда — 70:30.
- Что будет с внебюджетными поступлениями учреждения?
- Это вопрос нередкий, и ответ на него — в полном согласии с позицией Минфина РФ. Деньги, получаемые учреждением за счет «внебюджетки», никто трогать не будет, они в нем остаются. Поэтому зарплата основного персонала складывается как за счет бюджета, так и иных источников. Но, заметьте, внебюджетная часть поступлений переменчива! Сегодня вы ее заработали, а завтра? Поэтому свои обязательства перед персоналом руководитель должен рассчитывать так, чтобы за счет финансирования, приходящего из федерального бюджета, обеспечить по меньшей мере два компонента. Это минимальный оклад по профессионально-квалификационной группе и компенсационные надбавки за условия труда.
- Что ждет работников, которые получают зарплату не по сметному финансированию, а по дополнительным штатным расписаниям — из иных источников средств?
- Со всеми, кто находится вне сметы учреждения и не утвержден ни ГРФС (главным распорядителем финансовых средств), ни Минфином РФ, должны быть перезаключены срочные трудовые договоры. В договорах указываются время и объемы исполняемых услуг, оплачиваемых из внебюджетных средств. Если, например, это преподаватели вузов, ведущие учебу студентов, обучающихся за плату, то договоры с ними заключаются на год исходя из просчитываемого, реального источника доходов. Учреждения, которые ранее обходились без трудовых договоров в письменной форме, должны иметь их к 01.12.2008 г. в полноценном виде: с четкими обязательствами сторон — работника и работодателя.
- Стипендии интернов и ординаторов ранее определялись, соответственно, 9-м и 11-м разрядами Единой тарифной сетки. Каковы они будут теперь?
- Стипендия — не зарплата. Да, стипендия была привязана к ETC, которая отменяется. Возможен выход: оставить размеры стипендий интернов и ординаторов в виде сумм, формируемых сегодня 9-м и 11-м разрядами ETC.
- К какой категории выплат будут отнесены надбавки за ученую степень кандидата и доктора наук и доплаты за должность доцента и профессора?
- Доценты и профессора — основной персонал образовательного учреждения, и есть разница между ними в уровне и сложности преподавания. Поэтому доплаты за эти должности будут осуществляться через повышающие коэффициенты. Что касается ученых степеней кандидата и доктора наук, то есть важное условие… Новая система оплаты труда нацелена на оплату реально реализуемой трудовой функции. Если в положении об оплате труда в учреждении аргументировано, что, скажем, к выполнению трудовой функции по какому-то стандарту возможен допуск лишь тех работников, которые обладают профессиональными навыками, удостоверяемыми ученой степенью кандидата или доктора наук, — это достаточное обоснование для выплаты повышающего коэффициента. Наиболее удобным тут оказывается штатное расписание НИИ, основному персоналу которого такие навыки, подтверждаемые ученой степенью, необходимы для сложных научных исследований. Наконец, если общественная значимость учреждения требует и есть на это средства, наличие у работника степени кандидата или доктора наук может стать условием получения им стимулирующей надбавки.
- Сохранятся ли прежние трудовые договоры с руководителями или они должны быть обновлены?
- Вопрос этот касается как руководителя, так и персонала учреждения. Но нет необходимости переписывать трудовые договоры целиком и полностью. Достаточно, сохраняя их прежний текст, принять к ним дополнения, содержащие все нововведения.
- Будет ли увеличен ФОТ с учетом инфляции?
- С 1 декабря сего года ФОТ увеличится на 30%. Кроме того, на будущий год предусмотрен индекс-дефлятор в размере 7,5%. Таково намерение Минздравсоцразвития РФ.
- Можно ли использовать 30%-ную прибавку к ФОТ, ожидаемую с 1 декабря с.г., для расчета формирования базового оклада?
- Это решать вам. Вы могли бы исходить из сегодняшнего уровня ФОТ при формировании базового оклада. А ожидаемую 30%-ную прибавку оставить для стимулирующих выплат. Или, что было бы, пожалуй, правильнее, предусмотреть использование этой прибавки к ФОТ для индексации базовых ставок зарплаты с 1 декабря сего года. Так, чтобы персоналу можно было предельно понятно разъяснить, как используются эти самые 30%.
- Во многих учреждениях, помимо стимулирующих надбавок применяется доплата за оказание платных услуг. Как поступить с этой доплатой?
- Если работник, состоящий в штате, занят оказанием платных услуг, это означает, что он помимо должностных обязанностей, за которые получает основные деньги, несет дополнительную трудовую нагрузку. Он либо интенсифицирует труд в основное рабочее время, либо оказывает платные услуги в свободные от основной работы часы. Соответственно, за больший объем работы ему идет доплата через стимулирующую надбавку.
- Какой процент внебюджетных средств можно направлять на выплату стимулирующих надбавок?
- Все используемые в ФОТ поступления внебюджетных средств идут на выплату стимулирующих надбавок. Но если у вас внебюджетных денег достаточно, чтобы сформировать объем для стимулирующих надбавок не менее 30% ФОТ, вы можете использовать часть их для повышения своих обязательств по компенсационным надбавкам. Однако в таком случае в трудовом договоре эта особенность должна быть увязана с использованием именно внебюджетных услуг. Оговорка крайне важная: при потере возможности оказания платных услуг и, соответственно, доходов от них вы без больших коллизий сможете снизить объем ваших обязательств по трудовому договору с работником. Если же трудовой договор окажется невнятен, придется на возможные претензии работника либо сразу изыскивать бюджетные средства, либо объясняться в суде (что означает то же самое, поскольку при нечеткости трудового договора судья будет на стороне работника). Уместно заметить: увлекаться числом стимулирующих надбавок и их объемом не стоит. Мировая практика свидетельствует о склонности людей к большей определенности условий найма и готовности учреждения платить за труд конкурентную цену.
- Базовые оклады по профессионально-квалификационным группам будут установлены централизованно или в каждом учреждении самостоятельно?
- В соответствии с Постановлением N 605 все решения, которые вы осуществляете по системам оплаты труда, принимаются вами. Единственное, что нужно сделать централизованно, — это сформулировать силами рабочих групп из ваших представителей и Минздравсоцразвития РФ рекомендации по минимальным окладам, а также по перечню стимулирующих надбавок и критериев их применения. Тут нам с вами надо совместно поработать для ясного понимания всеми, что мы имеем на «старте».
- Сохранится ли почасовая оплата труда преподавателя?
- Вы можете принять такое решение сами. Вопрос связан с тем, как в учреждении формируется оплата труда. Можно пойти по пути норматива «человеко-час», из месячной нагрузки сформировать базовый фонд оплаты труда… Однако вы наверняка захотите, чтобы преподаватель не только читал лекции, но и занимался инновациями? В таком случае никак не обойтись без стимулирующих надбавок к его часам.
- В какую часть зарплаты при заключении трудового договора будут отнесены северные районные коэффициенты, а в какую — перечисляться выплаты по ОМС?
- Северные районные коэффициенты относятся к базовой зарплате по тем же принципам, на основе которых были установлены надбавки участковым терапевтам. А работа по ОМС — это так называемая внебюджетка. Доходы от нее будут, естественно, формировать стимулирующие выплаты.
- Отнесут ли учебные академии к определенной категории учреждений, и какие в результате им будут положены стимулирующий и повышающий коэффициенты?
- Категорийности учреждений не предусмотрено.
- Существует ли механизм нейтрализации вполне возможных негативных межличностных отношений между администратором и представителем персонала, руководителем и конкретным сотрудником?
- В ходе нашего разговора уже шла речь о необходимости тщательной подготовки положений трудового договора к его подписанию и, главное, четкости определений в нем, указывающих, за что вы платите работнику. Так что вся «нейтрализация» — через этот документ. Как только вы заключите трудовой договор с четко сформулированными условиями и причинами выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок, у работника при возможном возникновении недовольства будет документ, с которым он может идти в суд. Поэтому я позволю себе еще раз подчеркнуть: крайне важно очень аккуратно подойти к подписанию трудового договора.
С.СМАГИН
Подписано в печать
05.08.2008
